五大招聘思維，助你破解招聘難題！
- 職場(chǎng)資訊 -
白領(lǐng)一族
-
福建HR圈
-
- 更新日期
2019-07-03
1
拉通思維：破除部門(mén)墻，梳理內(nèi)部流程
何為拉通思維？“拉”是指一種更有策略性、突破性和交互性的主動(dòng)行為；“通”則更好理解，可以指彼此之間的溝通、協(xié)調(diào)和合作。
這個(gè)詞源自華為，原意指當(dāng)公司太大，部門(mén)與部門(mén)之間的距離太遠(yuǎn)、壁壘太厚時(shí)，公司就要將這些壁壘拆除，把流程走通。
無(wú)論對(duì)大型公司，還是對(duì)中小型公司而言，拉通思維都是公司招聘人才官應(yīng)具有的重要思維，它能幫助公司打通各部門(mén)壁壘，實(shí)現(xiàn)人才招聘，員工管理的全程把控，保證公司內(nèi)部各環(huán)節(jié)有效平穩(wěn)地運(yùn)行。
2
數(shù)據(jù)思維：科學(xué)量化選拔人才
數(shù)據(jù)可以更直觀、更真實(shí)準(zhǔn)確地反映出公司各部門(mén)的業(yè)務(wù)狀況和發(fā)展水平。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展，公司各部門(mén)之中幾乎已經(jīng)沒(méi)有什么業(yè)務(wù)是不可以被數(shù)據(jù)量化的了。因此，招聘人才官就要具有數(shù)據(jù)思維，要學(xué)會(huì)科學(xué)地、量化地選拔人才。
數(shù)據(jù)思維是一種綜合性思維，它要求我們有較強(qiáng)的邏輯思維，能理性地對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和分析，并能從中找出事情發(fā)展的脈絡(luò)，總結(jié)出其內(nèi)在的規(guī)律；它還要求我們具有豐富的想象力，能將數(shù)據(jù)與管理流程和制度關(guān)聯(lián)起來(lái)，并創(chuàng)造性地提出有針對(duì)性的解決方案。
3
全局思維： 建立人才庫(kù)，做長(zhǎng)線招聘
全局思維就是我們?cè)诳紤]問(wèn)題時(shí)，要考慮到問(wèn)題的方方面面，從全盤(pán)把握，把眼光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，既要考慮當(dāng)下的需要，也要考慮未來(lái)的發(fā)展。
人才是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力與生存根基，根據(jù)公司的發(fā)展方向，為公司建立人才庫(kù)，將短期招聘變?yōu)殚L(zhǎng)線招聘是招聘官的第一要?jiǎng)?wù)。
因此，我們要做到未雨綢繆，要為公司建立人才庫(kù)，緊跟人才動(dòng)向，隨時(shí)滿足公司的用人需求。
4
杠桿思維：整合可用渠道，撬動(dòng)更大資源
“給我一個(gè)杠桿，我可以撬起地球?！卑⒒椎履捴巳丝诘拿孕蜗蟮亟沂玖烁軛U的重要作用。
如今，杠桿早已不再只是一個(gè)物理學(xué)概念，早已融入我們的日常生活、工作。當(dāng)我們?cè)诠ぷ髦惺芟抻谧陨淼娜嗣}，無(wú)法短時(shí)間完成任務(wù)、指標(biāo)時(shí)，要學(xué)會(huì)用巧勁，四兩撥千斤，借力小資源來(lái)撬動(dòng)更大的資源，調(diào)動(dòng)一切能調(diào)動(dòng)的資源為我們的工作服務(wù)，幫助我們更快地、更好地完成工作任務(wù)，完成最終目的。
5
業(yè)務(wù)的邏輯思維：“翻譯”HR術(shù)語(yǔ)
有些HR經(jīng)常收到業(yè)務(wù)部門(mén)這樣的反饋：“你不懂我”。HR每天忙得跳腳還被業(yè)務(wù)埋怨不懂他，是不是很崩潰！這是為什么呢？
從邏輯的角度講，HR和業(yè)務(wù)的思維邏輯很不一致。業(yè)務(wù)的思維邏輯是以結(jié)果為導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)邏輯，目的性很強(qiáng)。比如，他們?cè)诤醯氖侨绾巫プ∈袌?chǎng)中的一個(gè)新機(jī)遇；如何生存下來(lái)；如何確保持續(xù)盈利；如何實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)等。它是一個(gè)由外而內(nèi)的思維過(guò)程。
而HR剛好相反，HR的思維很多時(shí)候是深井思維過(guò)程。所謂深井思維就是我要凸顯我的專業(yè)，我的方案是否科學(xué)，是否嚴(yán)謹(jǐn)，是否符合流程標(biāo)準(zhǔn)，恰恰忽略了業(yè)務(wù)所看重的結(jié)果。
所以，如果HR依舊固執(zhí)地按照自己的思維，理所應(yīng)當(dāng)?shù)卣J(rèn)為業(yè)務(wù)就應(yīng)該這么做，那對(duì)于業(yè)務(wù)來(lái)說(shuō)，當(dāng)然覺(jué)得你是在添亂。
舉個(gè)例子，如果你招聘的是業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)不足的新人，需要以老帶新，一個(gè)非深井思維，而是業(yè)務(wù)思維的HR會(huì)怎么做呢？
他會(huì)建立一套常規(guī)的收集，能夠?qū)崟r(shí)反映數(shù)據(jù)的預(yù)警。一般來(lái)說(shuō)一個(gè)導(dǎo)師帶兩個(gè)人，如果超了，你是不是就要建議業(yè)務(wù)部門(mén)：新人占比已經(jīng)很大，不能再招新人了。那為什么新人超標(biāo)？是招的人多了，還是老人走得多了，他們會(huì)分析問(wèn)題、采取行動(dòng)。
HR要從業(yè)務(wù)的結(jié)果去考慮用哪些指標(biāo)評(píng)價(jià)。跟業(yè)務(wù)部門(mén)談?wù)摰臅r(shí)候，HR的指標(biāo)是什么；跟HR內(nèi)部談?wù)摰臅r(shí)候，HR的指標(biāo)又是什么，這點(diǎn)要分得很清楚。
因此，關(guān)鍵是要把HR術(shù)語(yǔ)轉(zhuǎn)換為業(yè)務(wù)語(yǔ)言，從業(yè)務(wù)在意的結(jié)果上，來(lái)表達(dá)一些HR專業(yè)性的東西。
HR要穿越原有的HR思維模式，不再只負(fù)責(zé)招聘、處理員工關(guān)系和薪酬管理等傳統(tǒng)職能，而是要進(jìn)一步地深入公司業(yè)務(wù)，將所有的利益相關(guān)者（stakeholders）聯(lián)系在一起，根據(jù)公司外部商業(yè)環(huán)境、利益相關(guān)者需求，調(diào)整自身的工作。
結(jié)語(yǔ)：有了這些新思維，招聘官就能更好地了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、潛力、自我驅(qū)動(dòng)力、學(xué)習(xí)等能力和素質(zhì)，通過(guò)更專業(yè)的方法、工具，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否適合公司、適合該職位。