人才or庸才？試試“明星側(cè)寫”招聘法
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2018-02-06
有些人擅長面試，能夸大自己的優(yōu)點，掩蓋自己的缺點。為了把這種人擋在門外，在面試和篩選流程中運用“明星側(cè)寫”來研究空缺職位的核心行為和態(tài)度，能夠收到事半功倍的效果。
有些候選人擅長把自己推銷出去。他們能把自己的技能、經(jīng)驗、資歷和職位匹配度從八分吹成十分，還會恰到好處地迎合對方。此時，我們會產(chǎn)生行為經(jīng)濟學家所說的驗證性偏見。在潛意識層面，我們會按照自己最初的印象，只篩選能夠印證這一印象的信息去解讀。
相反，也有些候選人更擅長做事，而非對人推銷自己。他們可能會過于謹慎、謙遜、害羞或是看起來不自在。結(jié)果，你對他們的第一印象并不太好。驗證性偏見再一次讓你選擇性地解讀信息，找理由淘汰這些人。
不只是候選人有向招聘人員自我推薦的想法，招聘人員本身也在尋找擅長推銷自我的人才，所以問題變得更加復(fù)雜了。我們迫不及待地想要盡快填補職位空缺，好回去做常規(guī)工作。這讓我們?nèi)菀准庇谇蟪?，比方說漏過了徹底的盡職調(diào)查，沒能把嘴上功夫勝過手上功夫的人擋在門外。
\ 創(chuàng)建“明星側(cè)寫” \
在筆者30多年的職業(yè)生涯中聘用過許多行政助理。這些人在這個崗位上的經(jīng)驗和滿意度水平參差不齊。但自從開始使用明星側(cè)寫（Star Profile）之后，筆者挑選員工的成功率就顯著上升。
下面是筆者在一家法律事務(wù)所就職時寫成的第一份明星側(cè)寫。當時筆者因四處演講所花的時間越來越多。該公司給法律助理寫的職位說明足有四頁紙。不過，筆者寫的明星側(cè)寫只有三句話：
及時、準確地生成和歸檔文件。
負責我的職業(yè)和行政管理合規(guī)事宜。
替我考慮差旅事宜，在進行安排時能考慮到時間、成本、需要會面的對象和應(yīng)完成的事項。
關(guān)于第一條，文檔一直都是筆者職業(yè)中的重要要素。及時和準確這兩條是必不可少的。有哪條做不到就會損害筆者服務(wù)于客戶的能力。
關(guān)于第二條，筆者的行政管理和職業(yè)合規(guī)方面的職責涉及大量細節(jié)，從事法律工作時尤其如此。疏忽大意會導(dǎo)致很嚴重的麻煩。
第三條的重點是筆者的出差時間越來越多。如果你曾經(jīng)在出差時有過不愉快的經(jīng)歷，你就知道為什么筆者需要招一名助理代為處理必要事宜，為什么要求助理對細節(jié)有著近乎狂熱的執(zhí)著，安排好筆者的往返行程。
在經(jīng)歷過這樣的事之后，筆者就起了制作明星側(cè)寫的念頭，并將其用于招聘流程。做法很簡單。把側(cè)寫中的特征拿給候選人看，詢問他們的看法。有時候，候選人會坦言自己并不適合。在聘用他們之前就發(fā)現(xiàn)這一點，這不是再好不過了么？
如果候選人認為自己符合要求，筆者會向他/她詢問具體的經(jīng)歷，從而幫助判斷此人未來是否表現(xiàn)出側(cè)寫中的行為。如果候選人給出了這樣的經(jīng)歷，筆者會要求對方提供聯(lián)系方式，詢問與事件相關(guān)的人對那段經(jīng)歷的看法。
事實證明，這一步非常有效，能把招聘時舌燦蓮花卻做不好工作的候選人與能做好工作但不擅長應(yīng)付招聘的候選人區(qū)分開來。前者的充沛自信很快會消散，而后者的不自在也會很快緩解。筆者時常不得不在前一類人張口結(jié)舌的時候忍住笑意。筆者會說：“沒關(guān)系，慢慢來，如果你不能想到哪怕一點，那就真的沒什么可想的?！睂τ诤笳撸麄兺ǔ憩F(xiàn)出有興趣了解其他人的看法，并主動給出聯(lián)系信息。
這種新方法雖說沒有把筆者的招聘幾率提升到完美的地步，其成功率至少大大高于以前那50%的幾率。而且，在招聘流程中就明星側(cè)寫進行交談能讓候選人進入實際崗位的過程變得更容易、更有效。
啟示：如果運用得當，僅僅寥寥數(shù)語的明星側(cè)寫能夠描繪出主管對這個職位最重視的是什么品質(zhì)，描繪出一副以行動為主導(dǎo)的有效情景。在上面的例子中，身為法律 方面的助理還需要做許多其他事。畢竟，公司可以為這個職位寫出4頁紙的崗位說明。對筆者來說，能夠成功勝任這個崗位的關(guān)鍵就是那三條。
盡管簡短扼要，明星側(cè)寫并不是手一揮就能寫成的。最有效的明星側(cè)寫需要經(jīng)過打磨，才能準確描述成功勝任某個職位的核心要素。每一個詞都要起到作用。有些管理者花了很長時間調(diào)整和尋找準確的詞匯，從而最到位地描繪出對該職位重要性最高的行動。當然，考慮到招錯人所導(dǎo)致的績效和規(guī)范管理問題，管理者為此付出的時間和精力，以及為此承受的壓力，相比之下，在明星側(cè)寫方面的投入就顯得微不足道了。
所以，筆者推薦你也同樣進行這種投資。
\ 在招聘決策流程上投入 \
瑪利亞是中西部大學的一個小小的拉丁學部的主管。到目前為止，該大學僅有能力負擔得起一個全職教席——就是她。
當一名富有的捐助人同意為拉丁學部出資再設(shè)一個終身教席時，情況就不一樣了。這意味著瑪利亞終于能有同事了，即她手下的副主管（“我可以把工作委托給別人了！”）
懷著急迫的心情，瑪利亞開始啟動大學的教授招聘程序。她組建了一個搜索委員會，開始尋找愿意在她手下工作的學者。
在搜索過程中，瑪利亞和筆者探討過明星側(cè)寫，以及如何運用這一方法進行招聘決策。瑪利亞總結(jié)出了四條，概括了明星副主管的核心行為：
其教學活動能為我們的課程吸引到學生
產(chǎn)生與終身教席相稱的學術(shù)成就
與社區(qū)成員互動，以增加他們對我們課程的興趣和支持
協(xié)助和支持主管推進課程目標
瑪利亞對這四條是這么解釋的：
“關(guān)于第一條，我們的課程剛剛開設(shè)不久。重要的是教師要能讓學生愿意參加課程，并把消息傳播給其他學生。”
“關(guān)于第二條，我要找的不是學術(shù)上的超級巨星。其實，學術(shù)巨擘可能會把過多的時間投入學術(shù)工作，等到更有影響力的學校發(fā)出邀請時就跳槽走人。而另一方面，這個人選又必須能產(chǎn)出有足夠質(zhì)量的作品才能獲得教席。否則，我以后也會有很大的麻煩?！?br/>
“關(guān)于第三條，我們的經(jīng)費并不充裕，需要依靠外界的支持。我需要副主管能夠與校內(nèi)學者之外的其他人良好互動?！?br/>
“關(guān)于第四條，我與這個人的合作會極為密切。所以，信任是絕不可少的。我要選的同事既能讓我與之協(xié)作，又能給予我支持?！?br/>
在瑪利亞完成了明星側(cè)寫之后，第一位符合所有標準的候選人來了——約瑟夫。這位候選人來自東部的一所大學，并且在學術(shù)界已經(jīng)嶄露頭角，小有名氣。他的工作履歷讓人眼前一亮，可能是最終的5位候選人中給人留下印象最深的。
約瑟夫的嘉賓講座獲得圓滿成功，堪稱是才華橫溢，掌控全場。
當天晚上，瑪利亞在自己家里給約瑟夫辦了一場歡迎會。大學的教員、課程的捐助者以及社區(qū)支持者端著盛有食物的盤子，分散于廚房、餐廳和客廳交談。
過了一會，瑪利亞注意到約瑟夫一直跟另外三名教授待在一起，聊得非常開心。其他人似乎完全忘掉了這四個人。
瑪利亞決定做個小小的實驗。他拍拍約瑟夫的肩膀說：“抱歉，約瑟夫，我能跟你聊會兒嗎？”
約瑟夫離開了那個小圈子，看著她?！叭绻悴唤橐獾脑?，”她說，“我想在有人離開之前把你介紹給他們。如果你能簡單說幾句，那就太好了。”
“我沒準備好在這種場合發(fā)言，”約瑟夫說。
“沒關(guān)系”，瑪利亞說?！安挥谜f什么實質(zhì)性的內(nèi)容，就是打個招呼，隨便講兩句話就行。”
約瑟夫一臉嚴肅地說：“我不會隨便講?！?br/>
“好吧，”瑪利亞說，“不過我還是會介紹你的?！闭f完，她用勺子敲了敲玻璃杯，引起了所有人的注意。
“大家好。十分感謝你們今晚來歡迎約瑟夫。我希望你們有機會聽到他今天早些時候進行的精彩講座。我還要感謝約瑟夫今天來這里跟我們相聚?！?br/>
說完，瑪利亞就停下來望著約瑟夫。所有人都看向他。約瑟夫環(huán)視了整個房間，但卻一語不發(fā)。接下來便是一陣令人尷尬的沉默。約瑟夫終于打破了沉默，卻是跟之前聊的那幾位教授繼續(xù)交談。他一直和這幾位待在一起，直到幾乎所有其他客人都離開。
事后，瑪利亞給我打了電話。她解釋了事情的經(jīng)過，然后說：
“天??！當我回想起當初搜索委員會和我差一點就把那個職位給了約瑟夫，我真是無話可說。我們差點惹出多大.麻煩啊！‘與社區(qū)成員互動，以增加他們對我們課程的興趣和支持’——我可不信！‘協(xié)助和支持主管推進課程目標’——做得到才怪！我要說的只有‘好險！’”
由于瑪利亞使用了明星側(cè)寫作為磋商的要點和評估工具，她和她的委員會最終聘用了另一名進入最終一輪篩選的候選人?，斃麃喺业搅怂拈L期“明星”，此人最后接替瑪利亞擔任了課程的主管。
啟示：如果你正在斟酌一個會具有長期影響的重要決策，那么在決策流程上多投入一些是值得的?，斃麃喸緶蕚洹伴]著眼睛蒙一把”，最終在制作并運用了明星側(cè)寫之后挽救了自己。
通過預(yù)測未來的成功要素，然后概括為候選人必備的行為特征，瑪利亞作出了明智的選擇。她發(fā)現(xiàn)學術(shù)上的資歷并不像她和其他教員假設(shè)的那樣，是最重要的選拔標準。其他特征，或許不那么明顯，不那么有跡可循，但重要性卻不亞于學術(shù)資歷，比如這位副主管會如何與身為主管的瑪利亞合作，或者此人會如何跟社區(qū)成員搞好關(guān)系。從“誰簡歷最耀眼”轉(zhuǎn)而注重“誰的行為特征最有可能產(chǎn)出我們需要的結(jié)果”，瑪利亞大幅提升了作出優(yōu)秀的長期招聘決策的幾率。
（來源：《世界經(jīng)理人》雜志 版權(quán)聲明：“職場”所推送文章，除非確實無法確認，我們都會注明作者和來源。部分文章推送時未能與原作者取得聯(lián)系。若涉及版權(quán)問題，煩請原作者聯(lián)系我們，與您共同協(xié)商解決。）