職場(chǎng)法案 | 企業(yè)內(nèi)部規(guī)定可否作為解約的合法依據(jù)？
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政策法規(guī)
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中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)
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- 更新日期
2017-04-19
畢業(yè)季降至，春招在即，不少用人單位打算辭去之前不能勝任工作或者用著不合領(lǐng)導(dǎo)心意的老員工，重新招兵買馬，讓本單位在新的工作季繼續(xù)開(kāi)拓業(yè)務(wù)、獲得更多利潤(rùn)。但以企業(yè)內(nèi)部規(guī)定作為解約依據(jù)，是否合法呢？
案例
簡(jiǎn)介
公司內(nèi)部銷售規(guī)定是否知曉
呂某在某公司從事銷售工作。年底考核時(shí)，由于呂某的銷售額低于公司內(nèi)部規(guī)定數(shù)額， 該公司以呂某違反公司內(nèi)部銷售規(guī)定為由要求與其解除勞動(dòng)合同。 呂某表示， 自己一直以來(lái)努力工作， 沒(méi)有任何人向他提及公司有年底最低銷售額的規(guī)章制度要求，且往年亦未規(guī)定最低銷售金額。因此， 呂某不同意解除勞動(dòng)合同。
最終， 由于公司不能提供證據(jù)證明已經(jīng)將最低銷售額的內(nèi)部規(guī)定告知員工，也無(wú)法證明已將上述規(guī)定在公司內(nèi)部進(jìn)行過(guò)公示， 被判雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
法律依據(jù)
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示或告知員工
根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》 第39條，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但用人單位在適用本單位規(guī)章制度解除時(shí)，需注意以下幾點(diǎn)：
第一， 規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)合法、合理，具有可操作性。
規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律法規(guī)和司法解釋的強(qiáng)制性規(guī)定， 違反法律法規(guī)、 司法解釋可能損害員工合法權(quán)益的條款一律無(wú)效。 用人單位在指定規(guī)章制度時(shí)需把握好合理的 “度”， 可綜合考慮工作性質(zhì)、職位情況、 約定俗成， 不能超出正常的理解范圍。 規(guī)章制度的內(nèi)容要具有可適用性。 員工的過(guò)錯(cuò)是否達(dá)到嚴(yán)重程度， 法律上缺乏明確界定的，需要用人單位自身予以明確。
第二， 規(guī)章制度需經(jīng)過(guò)民主程序和公示程序。
《勞動(dòng)合同法》 規(guī)定， 用人單位在制定、 修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、 工作時(shí)間、 休息休假、 勞動(dòng)安全衛(wèi)生、 保險(xiǎn)福利、 職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)， 應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論， 提出方案和意見(jiàn)， 與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 制定規(guī)章制度后需履行公示程序。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知員工。
提 示
依未公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者的內(nèi)部規(guī)定所作出的解約行為被認(rèn)定為違法。
具體到本案， 即使用人單位內(nèi)部規(guī)章制度中對(duì)解約情形作出了規(guī)定， 但規(guī)章制度的制定未履行民主程序及公示， 即未經(jīng)全體職工討論， 沒(méi)有與職工代表平等協(xié)商， 未向勞動(dòng)者在公司內(nèi)部公共場(chǎng)所作出公示， 或者未告知?jiǎng)趧?dòng)者， 基于該內(nèi)部規(guī)定作出的解約行為仍可被認(rèn)定為違法。