“金三銀四”正當(dāng)時，招聘“路數(shù)”搶先知！
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智聯(lián)招聘
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- 更新日期
2017-03-23
春回大地，萬物復(fù)蘇，又到了一年一度“金三銀四”的“跳槽季”。企業(yè)方“虛左以待引賢才”又唯恐“后院失火韓信丟”，求職者“良禽擇木為好棲”又怕“偷雞不成蝕把米”——然而“暖風(fēng)熏得職人醉，騎驢找馬方興未”，一場接一場的招聘會更是把職場人的心撩撥得蠢蠢欲動，“你方唱罷我登場”，企業(yè)吐槽求職者“不靠譜”，求職者抱怨企業(yè)“沒誠意”，渠道與平臺各種“懵逼”……
一、招聘的本質(zhì)是“銷售”
“招聘與配置”雖隸屬人力資源“六大模塊”之一。但隨著人才供需“市場化”行為的深入，企業(yè)招聘的實(shí)質(zhì)已然成為了其“職業(yè)機(jī)會”、“發(fā)展平臺”與應(yīng)聘者的“職業(yè)價值”、“勞動時間”協(xié)商性“交換”的“銷售行為”。基于此，現(xiàn)代企業(yè)招聘人員必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的招聘思想，用“產(chǎn)品經(jīng)理”的思維全面研究“崗位需求”與應(yīng)聘者“職業(yè)路徑”。
二、職業(yè)路徑分析與規(guī)劃
“職業(yè)路徑”是職業(yè)人“職業(yè)生涯”在某一階段的“清晰呈現(xiàn)”，所涉及的參照指標(biāo)包括“行業(yè)-企業(yè)-職業(yè)-職務(wù)”，以及時長。外部環(huán)境不穩(wěn)定，加之一些企業(yè)特別是初創(chuàng)型企業(yè)自身的經(jīng)營問題，靠“行業(yè)”、“企業(yè)”支撐起來所謂的“員工穩(wěn)定性”已經(jīng)越發(fā)喪失了“參考價值”——每個職業(yè)人在從業(yè)期內(nèi)的“職業(yè)路徑”不盡相同，但“職業(yè)”間的“接駁”關(guān)系倒是很有規(guī)律可循，這應(yīng)該是企業(yè)招聘人員應(yīng)該著重分析與研究的——
“職業(yè)路徑分析”是求職者簡歷上“工作經(jīng)歷”的高度濃縮（根據(jù)“行業(yè)-企業(yè)-職業(yè)-職務(wù)”進(jìn)行時長標(biāo)識）后建立分析的基礎(chǔ)——“職業(yè)”則是進(jìn)行職業(yè)匹配過程中“基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)”，所謂“不管他開過什么車、給誰開過車、以什么身份開車，但至少他能開車（有駕照）?！迸c候選人的溝通也已從簡單地“意向溝通”（話術(shù)：我們這里有……職位，您要來參與面試嗎？）變成“路徑顧問”（話術(shù)：鑒于您之前……的從業(yè)經(jīng)歷，我們給您提供……職業(yè)機(jī)會，可以幫助您……）——招聘人員對應(yīng)聘者來說應(yīng)該是“職業(yè)路徑分析顧問”。
“職業(yè)路徑規(guī)劃”是指企業(yè)招聘人員應(yīng)該了解企業(yè)“現(xiàn)階段”發(fā)展所需的人才有哪些標(biāo)志。眾所周知的“企業(yè)發(fā)展生命周期”（初創(chuàng)期→成長期→成熟期→衰退期），企業(yè)發(fā)展的不同時期對于同一崗位（職位）的用人需求是不一樣的。譬如初創(chuàng)期和成熟期企業(yè)對于“人力資源總監(jiān)”的訴求是不一樣的，這主要由于不同發(fā)展時期，公司的部門構(gòu)成、需要解決的主要矛盾、主要人事費(fèi)用方向都不盡相同。招聘人員若唯應(yīng)聘人員“職務(wù)”出發(fā)，忽略了其“職業(yè)路徑”中供職企業(yè)的“成長周期”，又對自己企業(yè)的“成長周期”不甚了解——輕則加大“電話邀約”中“無效電話”的數(shù)量，重則為企業(yè)人才集中流失埋下隱患……
三、對于企業(yè)招聘的啟示
1、“共贏”的前提是什么？
我們常常看到很多企業(yè)打出的口號是“共贏”，“共贏”的前提是“人才與企業(yè)”共贏，而“人才與企業(yè)”共贏的前提是“人才與職業(yè)路徑”的匹配。很多時候企業(yè)特別是初創(chuàng)企業(yè)傳遞給應(yīng)聘者的都是“自己的”一番“鴻鵠之志”，可換個角度想想，真要是有著相同“鴻鵠之志”的應(yīng)聘者進(jìn)來了，又豈能“甘居人下”呢？這也是為什么很多求職者討厭HR或者老板拿著“公司愿景”來“忽悠”求職者的根本原因，他們更關(guān)注自己來到公司能做些什么，做得到什么——這些都跟其自身“職業(yè)路徑”有關(guān)。
2、企業(yè)用人觀念的轉(zhuǎn)變
從“找到一個人，能一直用下去”到“企業(yè)在任何發(fā)展階段都有人可用”，再到“一個人不同的職業(yè)路徑都能為企業(yè)所用”，可見企業(yè)的用人觀念已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。用人之“所長”——必定是其“職業(yè)路徑”發(fā)展過程中最為“輝煌”的時刻，而這就是企業(yè)招聘人員辨識“高潛質(zhì)人才”的核心能力了，也要求企業(yè)招聘從業(yè)者在各種求職簡歷中對“工作經(jīng)歷”加以提煉分析，總結(jié)提升。
3、“人才庫”建立的現(xiàn)實(shí)意義
“人才庫”從狹義上來說是“簡歷庫”，從廣義上說特別是對于企業(yè)來說，它是指企業(yè)(或者團(tuán)體)儲備各類人才的場所，也有“人才池”之說。我們說決定職業(yè)人真正擇業(yè)取向的是其“職業(yè)路徑”的發(fā)展及變化軌跡，換言之求職者在尋找新的工作機(jī)會時，“職業(yè)經(jīng)歷”還是起到?jīng)Q定性作用的。拿HR來說，一個區(qū)域內(nèi)可能HR從業(yè)者甚多，但是增加一個“篩選條件”，如“性別”、“從業(yè)時長”、“行業(yè)”等，就能縮小范圍，幾個條件的“疊加”，人員又能“集中”。作為用人方來說，如若都能對所獲取的“一手簡歷”進(jìn)行“建庫”，則影響意義又超過了招聘的本身。