勞動定額的一些法律規(guī)定
- 職場資訊 -
政策法規(guī)
-
中人網(wǎng)-社區(qū)
-
- 更新日期
2013-11-06
一、“勞動定額”的法律范疇如何界定？
我國的《勞動法》是在1994年7月5日審議通過，自1995年1月1日起正式施行的，之后近20年的時間，我國也陸續(xù)出臺了大量的勞動法律法規(guī)。應該說，在我國勞動法律法規(guī)方面并無關(guān)于勞動定額涵義的明確規(guī)定，勞動定額一詞出現(xiàn)在《勞動法》第37條：“對實行計件工作的職工，用人單位應當根據(jù)本法第36條規(guī)定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準?！边@樣子，實行計件工資有個基本概念就是勞動定額。
所謂勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)、組織條件下，采用科學的方法和計量形式, 測算企業(yè)職工生產(chǎn)單位產(chǎn)品的勞動時間, 并對生產(chǎn)或工作進程中勞動消耗量所規(guī)定的限額。一般說來，勞動定額最常見的有兩種形式，一種是時間定額，就是生產(chǎn)一定量的合格產(chǎn)品或完成一定量的工作所需要的時間標準；比如：某公司絕大多數(shù)員工生產(chǎn)1000件產(chǎn)品需要5小時，那么該公司的時間定額可以定為1000件產(chǎn)品的生產(chǎn)時間是5小時。另一種是產(chǎn)量定額，就是在一定單位時間內(nèi)完成合格產(chǎn)品的數(shù)量。實踐中，大家比較容易理解的是產(chǎn)量定額，比如：在標準工時制度下，即每日八小時工作時間里，某公司絕大多數(shù)員工每日能生產(chǎn)某產(chǎn)品1000件，那么該公司的產(chǎn)量定額可以定為每日1000件。
確立勞動定額依賴于一定的生產(chǎn)技術(shù)、組織條件下這個前提，因此，勞動定額也不是一成不變的，隨著生產(chǎn)水平的提高，技術(shù)的革新、采用更先進的機器設備、人員素質(zhì)的提高等很多因素，企業(yè)可以對勞動定額進行適當?shù)恼{(diào)整。
二、勞動定額和工作時間標準有何關(guān)系？計件工資制與計時工資制下的勞動定額計算有何不同？
勞動定額是職工在單位時間內(nèi)應提供多少勞動的標準，也是衡量職工是否完成工作任務的主要指標之一，一定程度上，我們也可以把勞動定額理解為職工的工作任務量。
在一定的生產(chǎn)技術(shù)、組織條件下，勞動定額和工作時間實際上是一種正比關(guān)系，勞動定額標準定高了，職工的工作任務量就大了，那么，職工相應需要付出的工作時間必然要隨之增長。
計時工資，這種體制是以績效考核為基礎，也就是說在8小時工作時間內(nèi)，職工要完成對應的工作量，才能獲得當天的工資。因此，這個工作量的確定，也就是這個勞動定額的確定，是衡量職工能否獲得全額工資的依據(jù)。
計件工資，是按照職工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的一定作業(yè)量，根據(jù)一定的計件單價計算勞動報酬的一種工資形式。它是計時工資的轉(zhuǎn)化形式。計件工資與計時工資的區(qū)別在于它是間接地用勞動時間（即由一定時間的勞動所凝結(jié)的產(chǎn)品數(shù)量）來計量職工的勞動，而不是直接按勞動時間的長短來計量。在計件工資里，勞動定額是考核和衡量職工生產(chǎn)效率的尺度，也是計算勞動報酬的依據(jù)。
因此，不論是計件工資制，還是計時工資制，勞動定額都體現(xiàn)了公司對職工勞動量考核的目的，用來衡量職工的勞動業(yè)績。但計件工資制，大多數(shù)適用于產(chǎn)量定額這種形式，而計時工資制，則適用于很多種定額形式，比如：產(chǎn)量定額、時間定額、服務定額、銷售定額、工作定額、管理定額等等
三、制定勞動定額標準是否屬于企業(yè)的用工自主 權(quán)？在生產(chǎn)任務緊張的情形下，企業(yè)是否有權(quán)單方提高勞動定額？
與計劃經(jīng)濟時代勞動定額由國家勞動部門和企業(yè)主管部門共同制定和管理不同,現(xiàn)在,企業(yè)的勞動定額一般都是由企業(yè)根據(jù)自身實際自主制定。那么，企業(yè)是否有權(quán)單獨制定勞動定額呢？
《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動定額管理等直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知職工?！?br/> 這一條規(guī)定曾引起過很大的爭議，焦點集中在是“單決”還是“共決”上。一種觀點認為：用人單位在制定涉及到職工切身利益的規(guī)章制度或重大事項時應當與職工進行協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎上共同確定，此即所謂“共決權(quán)”，即用人單位與職工雙方共同決定。另一種觀點則認為：用人單位在制定涉及到職工切身利益的規(guī)章制度或重大事項應重在“協(xié)商”，以便充分體現(xiàn)用人單位在行使其經(jīng)營自主 權(quán)時能夠尊重職工的勞動權(quán)。如果勞資雙方經(jīng)過了協(xié)商仍無法就前述規(guī)章制度或重大事項達成一致，則由用人單位行使決定權(quán)，即所謂“單決權(quán)”，由用人單位單方?jīng)Q定。
在司法實踐中，多數(shù)地區(qū)的法院指導意見均傾向于“單決權(quán)”，比如：江蘇省高級人民法院、江蘇省勞動爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動爭議案件的指導意見》第十八條：“用人單位在《勞動合同法》實施后制定、修改規(guī)章制度，經(jīng)法定民主程序與工會或職工代表協(xié)商，但未達成一致意見，若該規(guī)章制度的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定、不存在明顯不合理的情形，且已向職工公示或者告知的，可以作為處理勞動爭議的依據(jù)?！庇直热纾荷钲谥屑壢嗣穹ㄔ骸蛾P(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》第79條：“《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的“平等協(xié)商確定”主要是指程序上的要求，如果平等協(xié)商無法達成一致，最后決定權(quán)在用人單位?！?br/> 因此，企業(yè)的勞動定額可以由企業(yè)根據(jù)自身實際情況自主制定，這是企業(yè)用工自主 權(quán) 的充分體現(xiàn)。
但是，實踐中，許多企業(yè)往往濫用這一用工自主 權(quán) ，侵犯了職工的合法權(quán)益。比如，為了獲得利潤的最大化，企業(yè)通過制定過高的勞動定額, 大大提高了職工的勞動強度, 延長了職工的勞動時間, 變相壓低了職工的工資。在不少私營企業(yè), 勞動定額制定得非常隨意, 完全由老板說了算, 在訂單多或任務緊等情況下，企業(yè)經(jīng)常不經(jīng)過協(xié)商就單方提高勞動定額，企業(yè)熱衷于通過提高勞動定額這種方式, 使計件工價“縮水” ,導致不少職工只有超時加班才能拿到以前不需要加班就可以獲得的工資數(shù)額。應該說，企業(yè)的這些種種利用勞動定額侵權(quán)的行為都是違法的。
原理上，勞動定額應當是相對穩(wěn)定的，不能盲目、隨意、頻繁變動。因此，雖然企業(yè)在勞動定額制定中擁有最終決定權(quán), 但并不意味著企業(yè)可以隨意提高勞動定額來變相壓低職工的工資收人。
四、如果職工和企業(yè)之間因“勞動定額”問題發(fā)生勞動爭議，應遵循什么舉證原則？如果職工認為企業(yè)用單方制定過高的勞動定額的方式來規(guī)避加班費，應該如何舉證？有沒有相關(guān)法律標準可以判定企業(yè)制定的勞動定額標準是否合理？ - r" p$ ~' m2 x* v6 k; q" I5 Z
通常，職工和企業(yè)之間因“勞動定額”問題發(fā)生勞動爭議，該勞動爭議一般會表現(xiàn)為如下幾種類型：職工通過勞動監(jiān)察投訴企業(yè)的加班時間過長，每月超過36小時；職工申請勞動仲裁，要求企業(yè)補發(fā)扣發(fā)的工資并支付加班工資。
如果是投訴加班時間過長的，職工應當向勞動監(jiān)察部門當面提交本人身份證明、投訴文書和反映勞動關(guān)系存在的證明材料，如果有條件的，還可以提交超時加班過多的一些證據(jù)，由勞動監(jiān)察部門對此進行調(diào)查、檢查并根據(jù)調(diào)查、檢查的情況予以作出處理。
如果是申請勞動仲裁，要求補發(fā)扣發(fā)的工資或支付加班工資，該類爭議屬于勞動報酬爭議，一般遵循如下舉證規(guī)則：企業(yè)應就職工已領取工資的情況進行舉證；因企業(yè)減少勞動報酬發(fā)生爭議，由企業(yè)負舉證責任；職工主張加班工資的，一般先由職工提供證據(jù)證明其有加班的事實或企業(yè)保管有其存在加班事實的證據(jù)材料，再由企業(yè)對職工的加班時間承擔舉證責任。
這類因“勞動定額”問題發(fā)生補發(fā)扣發(fā)的工資或支付加班工資爭議，企業(yè)的答辯意見往往是：依照企業(yè)的薪酬制度或企業(yè)與職工的約定，職工應完成一定的勞動定額才能獲得一定數(shù)額的工資，現(xiàn)在職工并未完成一定的勞動定額，因此，職工的勞動報酬就減少了或是企業(yè)實行計件工資，職工未完成勞動定額，所以，其不應獲得加班工資。如果是企業(yè)與職工在勞動合同里有約定勞動定額標準的，絕大多數(shù)情況下，勞動仲裁部門還是會支持雙方之間的約定的，由此，可能企業(yè)的答辯意見會獲得勞動仲裁部門的采納。如果是依照企業(yè)的薪酬制度，那么，勞動仲裁部門就要審查企業(yè)的薪酬制度是否依民主程序制定、有無公示或告知職工，這些也都由企業(yè)承擔舉證責任。坦白說，勞動仲裁部門對于勞動定額準確性和合理性的判斷是比較困難的，因此，絕大多數(shù)情況下，只要企業(yè)能完成上述這些舉證，企業(yè)的勝訴概率還是比較大的。
當然，針對企業(yè)的答辯意見，職工的反駁意見多數(shù)是：企業(yè)單方制定過高的勞動定額，這是一種變相逃避支付加班費的違法行為。也就是說，職工認為，企業(yè)的勞動定額制定得不合理。
那么，怎么判斷企業(yè)制定的勞動定額是否合理呢？一般認為，大多數(shù)企業(yè)職工在正常生產(chǎn)的情況下，經(jīng)過一定的努力，在8小時工作時間內(nèi)能夠完成的計件定額, 以及相同崗位九成以上的職工在法定勞動時間或者勞動合同約定的時間內(nèi)能夠完成的工作量，這樣的勞動定額就是科學合理的，應當予以認定。如果企業(yè)制定的勞動定額使得大部分職工都無法完成而必須通過加班加點來完成的，那么，這樣的勞動定額可能會被認定為是偏高不合理的。
對此問題，我國部分地區(qū)已經(jīng)進行了立法嘗試，比如：《江蘇省工資支付條例》第十一條：確定、調(diào)整的勞動定額應當使本單位同崗位百分之九十以上勞動者在法定工作時間內(nèi)能夠完成?！短旖蚴衅髽I(yè)工資集體協(xié)商條例》第二十四條：協(xié)商雙方協(xié)商確定的勞動定額標準，應當是百分之九十以上的職工在法定工作時間或者勞動合同約定的時間內(nèi)能夠完成的工作量?！稄V東省工資支付條例》第二十一條：確定的勞動定額原則上應當使本單位同崗位百分之七十以上的勞動者在法定勞動時間內(nèi)能夠完成。
部分地區(qū)可能對此問題沒有立法，但相關(guān)的政府部門也出臺了相關(guān)意見予以指導，比如：四川省總工會、勞動和社會保障廳等單位聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于加強企業(yè)勞動定額工作的意見》中提出，勞動定額標準的制定應當保證90%以上的勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的時間內(nèi)能夠完成。上海市勞動和社會保障局《關(guān)于加強企業(yè)內(nèi)部工資分配工作的指導意見》中提出，企業(yè)應按照科學合理的要求，制訂符合本企業(yè)實際的勞動定額標準，應使同崗位90%以上勞動者在法定勞動時間或勞動合同約定的時間內(nèi)能夠完成企業(yè)制訂的勞動定額標準。
因此，如果職工認為單位制定的勞動定額不合理，已克扣其工資或拖欠加班費，職工應在這些方面進行舉證：企業(yè)單方面提高了勞動定額；企業(yè)制定的勞動定額，絕大多數(shù)的職工在8小時工作時間內(nèi)無法完成；企業(yè)8小時內(nèi)絕大多數(shù)的職工可以完成的計件數(shù)量等等。