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A公司經(jīng)營(yíng)狀況堪憂，公司經(jīng)營(yíng)層決定大幅裁員，并要求各部門在2天內(nèi)完成裁員工作。由于時(shí)間緊、任務(wù)重，缺乏總體指導(dǎo)，各部門采取的裁員方法可謂五花八門：有的部門采取直接上級(jí)提名，部門主管評(píng)議的方法；有的部門采用民意調(diào)查表法；有的部門采用臨時(shí)考評(píng)法；有的部門甚至干脆就采用抓鬮法。最后，各部門都按指標(biāo)要求完成了裁員任務(wù)，當(dāng)時(shí)好像企業(yè)沒有受到什么影響。大約過了一個(gè)多月，冒出來一系列裁員“后遺癥”：有的員工問，憑啥要讓自己離開有的員工到勞動(dòng)局告狀，說企業(yè)未按國(guó)家相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行；甚至有的員工散布企業(yè)經(jīng)營(yíng)危機(jī)言論，企業(yè)公眾形象迅速下降。

裁員“雙刃劍”

企業(yè)裁員絕不能忽視其本身存在的兩面性。

期望面。一是通過裁員來優(yōu)化崗位匹配關(guān)系，激發(fā)企業(yè)活力，增加員工危機(jī)意識(shí)，改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平。二是通過裁員降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，向外界傳遞變革利好信號(hào)，提高企業(yè)形象，贏得外界支持。

抵制面。一是被裁者貶損企業(yè)形象，負(fù)面宣傳公司文化。二是引發(fā)員工心理陰影?！靶掖嬲呔C合癥”研究專家哥倫比亞商學(xué)院?jiǎn)涛譅柦淌谡J(rèn)為，幸存者會(huì)因能活下來而覺得幸運(yùn)，但比起沉重得多的消極情緒，這種積極的情緒只是零星的幾點(diǎn)，他們想到更多的是“也許事情還遠(yuǎn)未結(jié)束”和“不幸也可能會(huì)降臨到自己身上”。

裁員“防身術(shù)”

為確保順利裁員，避免產(chǎn)生太多“后遺癥”，應(yīng)將裁員作為一種管理手段，必須規(guī)范開展。

事前宣傳要到位

員工對(duì)公司采取的裁員行動(dòng)有知情權(quán)，公司應(yīng)開誠(chéng)布公地向外界傳達(dá)裁員信息。主要包括：一是要宣傳公司愿景和目標(biāo)。二是告訴員工公司在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中遇到的困難，公司究竟基于什么考慮才做出裁員的決定。三是要盡可能展現(xiàn)人性化的一面。比如，公司將盡可能幫他們聯(lián)系就業(yè)單位，給予超出法律規(guī)定的補(bǔ)償金。同時(shí)告訴大家，如果公司經(jīng)營(yíng)形勢(shì)好轉(zhuǎn)，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，會(huì)優(yōu)先考慮給他們崗位。同時(shí)，最好提前明確裁員目的、辦法和相關(guān)政策，其中應(yīng)注意兩點(diǎn)：

一是清晰直接。所表達(dá)的意思，必須能被員工正確理解和認(rèn)識(shí)，避免措辭模糊，讓員工覺得企業(yè)態(tài)度不明朗。

二是充滿感情色彩。缺乏感情投入的裁員聲明會(huì)讓員工有一種被欺騙感，很難讓人接受。而聲明中的動(dòng)情描述，更易拉近公司和員工的距離，由對(duì)立面走向統(tǒng)一戰(zhàn)線。

遵紀(jì)守法是經(jīng)營(yíng)之本

《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的，需裁減人員20人以上或裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。同時(shí)，還要根據(jù)法律法規(guī)適用條款進(jìn)行補(bǔ)償，勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第5條規(guī)定：經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，未滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個(gè)月。工作時(shí)間不滿1年的，按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

優(yōu)選評(píng)價(jià)式裁員

有的企業(yè)在正式裁員前，鼓勵(lì)大家自愿離職或者單個(gè)勸退去尋求更好的發(fā)展，但這種方法比較適用于經(jīng)營(yíng)模式、標(biāo)準(zhǔn)化管理相對(duì)成熟、人才比較豐富的公司。這樣做容易將裁掉的人輸送到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，對(duì)于人才相對(duì)匱乏的公司來講不適用。因此，為了盡可能使裁員取得比較好的效果，通常還是選擇評(píng)價(jià)淘汰法裁員，留下精英，送走平庸的員工，達(dá)到優(yōu)化公司內(nèi)部管理環(huán)境的目的。

措施得力是保障

商界大師羅伯特說：“采取什么樣的裁員措施，比是否裁員更重要。采取人道手段裁員的公司能更好地保持住留職員工的信任與忠誠(chéng)。而信任是企業(yè)最有價(jià)值也最容易消失的資產(chǎn)?！币虼耍脝T決定被員工認(rèn)可后，下一步員工最為關(guān)心的是怎么實(shí)施，而被裁員工是否心服口服是企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)思考的問題。

1.把握好原則。有員工講：“我知道，早就內(nèi)定好了，所謂的考試和測(cè)評(píng)這些花架子，只不過是掩人耳目、走走形式罷了?！焙芏鄦T工對(duì)裁員方法不放心，怕被“關(guān)系網(wǎng)”給擠掉了。管理者必須制定公開、公平、公正和透明的裁人原則和做法，指導(dǎo)公司整個(gè)裁員活動(dòng)。

2.方法要合理。一位中層干部說：“忍了好久了，有些人員的表現(xiàn)一直很糟糕，早就想將其辭退，但礙于關(guān)系情面還是能忍則忍了，今天，借公司出臺(tái)的裁員政策，一裁一身輕，何樂而不為。” 一般情況下，當(dāng)組織關(guān)系復(fù)雜、冗員嚴(yán)重、推諉扯皮、效率極低、員工水平層次明顯時(shí)，為了避免裁員節(jié)外生枝，必須快刀斬亂麻，短、平、快。另外，應(yīng)將裁員看作是一個(gè)長(zhǎng)期連續(xù)行為，盡量不急于求成，采用循序漸進(jìn)的方法可能更為穩(wěn)妥。比如，將裁員融入日常管理活動(dòng)中，形成規(guī)范的淘汰機(jī)制，根據(jù)日常評(píng)價(jià)，根據(jù)態(tài)度、技能四象限分析法，將員工分為四類，裁員的首選對(duì)象當(dāng)然就是那些工作態(tài)度和技能均差的第四象限者，尤其當(dāng)明確無(wú)法通過培訓(xùn)改善時(shí)，裁員自然就會(huì)發(fā)生。可以采取兩步裁員法：

第一階段：“只裁不增”：根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)情況，明確在某一季度、半年或者一年內(nèi)將人員裁到某個(gè)定員人數(shù)，在這一階段，為了不使自己掉隊(duì)，很有可能原來計(jì)劃裁員的對(duì)象由于強(qiáng)大的激勵(lì)功能，使其業(yè)績(jī)飛躍提升，變成了模范員工；

第二階段：“裁-進(jìn)平衡”：裁到定員目標(biāo)后，采取“裁-進(jìn)”動(dòng)態(tài)結(jié)合原則，即裁多少增多少。這樣做會(huì)讓每個(gè)員工始終保持如履薄冰的工作狀態(tài)。

3.后續(xù)溝通。在裁員中，企業(yè)需要進(jìn)行大量的溝通來消除產(chǎn)生的誤解和矛盾。其中“一對(duì)多”和“一對(duì)一”的溝通很重要。盡管裁員聲明入情入理，裁員方案科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，落實(shí)裁員也天衣無(wú)縫，但身處其中的員工不可避免地會(huì)出現(xiàn)消極情緒。員工本人需要承受一定的壓力，但公司也需要給予必要的疏導(dǎo)，為此，管理者必須時(shí)刻保證溝通渠道暢通，主動(dòng)和他們進(jìn)行深入細(xì)致的思想溝通、交流，打開他們的心鎖，那種無(wú)視員工消極情緒或采取“躲起來”的做法，只會(huì)強(qiáng)化員工的不滿，甚至?xí)せ堋?br/>
4.程序要恰當(dāng)。裁員不僅要有合理的規(guī)劃和具體的落實(shí)保障措施，同時(shí)還要有規(guī)范的程序，確保裁員活動(dòng)穩(wěn)步推進(jìn)、卓有成效。