為什么HR管理工作經(jīng)常遭遇失敗
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白領(lǐng)一族
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- 更新日期
2013-10-26
企業(yè)人力資源管理的過程如何，結(jié)果又如何？有沒有管理價(jià)值？等等一系列問題，可以用企業(yè)人力資源管理成熟度來評價(jià)。盡管如此，我還在想一個(gè)問題：為什么我們的人力資源管理工作經(jīng)常遭遇失??？為什么企業(yè)不重視人力資源管理？
當(dāng)然，企業(yè)人力資源管理失敗，原因有很多。如果從“不找借口”這個(gè)要求上去衡量，僅從我們自身管理能力上去找原因，我總結(jié)為有二大主觀原因。
第一、基礎(chǔ)層級管理時(shí)，操作細(xì)節(jié)出現(xiàn)漏洞而失控
企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)操作，能否成功支持企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)，在于每一個(gè)環(huán)節(jié)的細(xì)節(jié)操作把控上。這個(gè)基礎(chǔ)層級管理的內(nèi)容很多，包括：人事管理制度、招聘選拔、入職管理、入職培訓(xùn)管理、考勤管理、績效考核管理、工資核算管理、獎(jiǎng)懲管理、離職管理、勞動(dòng)合同管理、人事檔案管理等等，這些方面的每一個(gè)細(xì)節(jié)出現(xiàn)漏洞，則就會(huì)出現(xiàn)阻礙企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的事件發(fā)生。
舉一個(gè)很簡單的例子：企業(yè)認(rèn)為某員工試用期不合格，不予按期轉(zhuǎn)正，決定解除其勞動(dòng)合同。但該員工認(rèn)為在試用期里自己遵章守紀(jì)，從不遲到早退，交給的任務(wù)也完成了，企業(yè)沒有任何衡量標(biāo)準(zhǔn)可以證明自己不合格。所以，企業(yè)不可以解除勞動(dòng)合同。為此發(fā)生勞動(dòng)爭議后，企業(yè)敗訴而“買單”。
粗略一看，像是企業(yè)沒有很好地進(jìn)行績效管理，沒有建立KPI考核指標(biāo)。其實(shí)不然，因?yàn)?，有些企業(yè)已經(jīng)有KPI考核指標(biāo)的，還是出現(xiàn)了這個(gè)案例的問題。究其原因，問題就出在基礎(chǔ)操作環(huán)節(jié)上的細(xì)節(jié)上沒有把工作做扎實(shí)，出現(xiàn)了工作“漏洞”。
我做過調(diào)查，每次的人力資源管理培訓(xùn)課包括管理咨詢項(xiàng)目上，我都要問：“請問你會(huì)對應(yīng)聘者談你公司的績效管理是怎么做的內(nèi)容嗎？”99%的人回答說：“不會(huì)，沒有溝通這個(gè)內(nèi)容?！蔽以賳枺骸白越駷橹梗阍谶M(jìn)行應(yīng)聘工作時(shí)，有沒有被告知，你的試用期，企業(yè)用什么來考核你能否轉(zhuǎn)正的內(nèi)容嗎？”100%的人回答說：“沒有”。
怎么樣，知道是細(xì)節(jié)出問題了，對吧。
這些基礎(chǔ)管理的操作細(xì)節(jié)如何把控，到底有哪些漏洞需要打補(bǔ)丁給予補(bǔ)齊的？只要用心去琢磨，你一定會(huì)發(fā)現(xiàn)很多細(xì)節(jié)上的問題，都是自己的本職工作，需要認(rèn)認(rèn)真真地去做，這方面還真不是由哪位理論學(xué)家告訴你該如何做的。如果還不知道怎么做，那就看看一本書《老HR手把手教你搞定HR管理》，基本上都囊括了。如果你有足夠的、認(rèn)真的、踏踏實(shí)實(shí)干的那股勁，你就應(yīng)該能在這本書的提示下，整理出“12個(gè)大項(xiàng)目，90個(gè)小項(xiàng)目，超過1000個(gè)細(xì)節(jié)”的操作節(jié)點(diǎn)匯總表，來一一檢查自己的操作是否做到了“無漏洞”。
是不是，不算不知道，一算嚇一跳啊。至少你現(xiàn)在應(yīng)該明白了，自己的HR操作工作，為什么總是出問題：可能你還沒有掌握這1000個(gè)HR管理操作細(xì)節(jié)！
第二、中級管理時(shí)，沒有將自己由操作工轉(zhuǎn)變?yōu)樵O(shè)計(jì)師，管理無價(jià)值而無效
當(dāng)企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)操作很成熟了之后，緊接著一個(gè)命題就產(chǎn)生了：如何使我們的人力資源管理有價(jià)值？能被企業(yè)重視？能支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要？能讓企業(yè)感受到離開人力資源管理不行？
在這個(gè)命題面前，如果還是停留在操作層面，做一個(gè)理論系統(tǒng)的操作工，那么，別說企業(yè)不認(rèn)可，恐怕連我們自己都會(huì)覺得沒有意思，整天的操作人事事務(wù)，沒有一點(diǎn)價(jià)值可言。
在進(jìn)入中級管理層面，遠(yuǎn)比基礎(chǔ)層面管理的難度系數(shù)要大得多。
還是舉一個(gè)簡單的例子：有沒有考慮過這些問題，盤點(diǎn)一下自己的企業(yè)總?cè)藬?shù)，為什么人數(shù)增加了，而企業(yè)的主營業(yè)務(wù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)并沒有顯著提升？為什么人數(shù)比過去增加了，干的活還是這些，那增加的人起什么效益？
這些中級管理層面的問題，沒有一個(gè)理論可以直接告訴你該如何去做？具體又怎么辦？如何解決？我想，唯一的辦法，就是把自己定位在這家企業(yè)的人力資源管理設(shè)計(jì)師位置上，而不僅僅是一名操作工。將人力資源管理理論體系在自己企業(yè)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，設(shè)計(jì)出符合自己企業(yè)的人力資源管理方案、具體辦法，包括解決問題的手段。
要擔(dān)當(dāng)好人力資源管理設(shè)計(jì)師這個(gè)角色，很多HR人被嚇到了。表現(xiàn)出來的是管理體系不會(huì)建立、工作標(biāo)準(zhǔn)不會(huì)建立，要識別沒有，要評價(jià)也沒有，等等。這些設(shè)計(jì)問題，一直卡在那里，久而久之，企業(yè)對HR部門及管理者的能力就失去了信心。
我一直在琢磨，如何讓我們的人力資源管理有價(jià)值，從而有地位，能被企業(yè)認(rèn)可，又能真正意義上滿足實(shí)現(xiàn)支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，讓所有HR人‘揚(yáng)眉吐氣’。答案已經(jīng)被我找到了，我的管理經(jīng)驗(yàn)告訴了我，只要你具備了設(shè)計(jì)師的能力及管理價(jià)值，你的管理地位自然就有，否則只會(huì)做操作，就免談管理價(jià)值，也免談企業(yè)重視。
這部分內(nèi)容很多，在此不可能一一呈現(xiàn)。我相信，你也有很好的辦法，也都可以的。只要你能把管理問題解決了，你就是一個(gè)好的管理者。我們都來一起努力，提升我們的HR 管理價(jià)值水平，從而獲得應(yīng)有的管理地位。
對照一下二大主觀原因，自己處于哪個(gè)層面，就按這個(gè)層面的要求去加長或者消滅自己的“短板”，最終實(shí)現(xiàn)自己管理成功！
一次一次地成功都會(huì)給你自己一種精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)越多越好，并且受益最大的還是你自己。
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