綠色人假設(shè)：綠色激勵策略
- 職場資訊 -
職場攻略
-
中人網(wǎng)
-
- 更新日期
2013-10-12
一、“綠色人”假設(shè)的管理激勵策略——綠色激勵
根據(jù)“綠色人”假設(shè)，人最終追求的是一種長期的、可持續(xù)的和高質(zhì)量的幸福生活。
在對人進行激勵時，首先要理解人的需求，要針對人的需求而不是欲望進行激勵才能夠使人與組織得到雙贏。
所謂的“綠色激勵”就是針對“綠色人”的激勵措施，這種激勵是指在激勵的方向上要與員工的需求匹配、在激勵強度上要與員工的能力大小相匹配的一種激勵理念。其最終目的是通過激勵促使員工在實現(xiàn)組織和個人目標(biāo)的同時持續(xù)的保證員工的身心健康，以提高員工的生活質(zhì)量。理解該概念需要注意以下幾點：
1.人的需求具有多樣性，所謂的激勵，在方向上要與員工需求相匹配，指的是員工的主導(dǎo)需求，只有這樣激勵對提高員工的積極性、主動性和開發(fā)人力資源才是最為有效的。
2.對員工進行激勵的整個過程中，會對員工造成壓力，而這種壓力的大小一定程度上與激勵強度成正比。
3.由于人的“需求”和“能力”隨著時間的推移、自身條件和環(huán)境的改變而變化，因此激勵也應(yīng)該是動態(tài)的。
“綠色激勵”包含了兩層含義：一是在激勵的方向（內(nèi)容）上，要針對人的主導(dǎo)需求而不是其他需求更不是欲望去激勵；二是在激勵強度上，激勵目標(biāo)的設(shè)定要考慮被激勵者的能力。分為三種情況討論：
第一種情況：被激勵者的能力小于完成激勵目標(biāo)所需的能力，激勵效果不明顯導(dǎo)致人力資源浪費同時也挫傷被激勵者的積極性，不能有效地開發(fā)人力資源。
第二種情況：被激勵者的能力大于完成激勵目標(biāo)所需的能力，其結(jié)果有兩種可能。一種可能是被激勵者根本就不能完成任務(wù)，挫傷被激勵者積極性的同時組織目標(biāo)的實現(xiàn)受到影響；另一種情況就是如果被激勵者完成了任務(wù)，必然是被激勵者超極限地發(fā)揮了自己的腦力和體力而完成的，這無疑對被激勵者的身心健康不利，長此以往“過勞”將不可避免地發(fā)生在被激勵者身上。
第三種情況：被激勵者的能力等于完成激勵目標(biāo)所需能力，此時，被激勵者不僅能夠完成任務(wù)而且自身的價值也得到了體現(xiàn)同時組織目標(biāo)的實現(xiàn)也得到了相應(yīng)的績效保證，從而達到個人和組織“共贏”的局面，這也正是“綠色激勵”所追求的目標(biāo)。
由于被激勵者的“需求”和“能力”具有動態(tài)性，激勵機制和措施也必須彈性。
二、綠色激勵的實施策略
綠色激勵的實施，無論是對管理者還是被管理者來講，都最終體現(xiàn)在其行為上。一方面管理者在實施激勵措施的時候，既要考慮到其面對的是“綠色人”又不要忘記自己也是“綠色人”，在這種情況下，組織內(nèi)所體現(xiàn)出的行為才可能是一種“綠色行為”。那么，如何使得傳統(tǒng)的激勵方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤熬G色激勵”，改變組織員工的行為為“綠色行為”呢實施“綠色激勵”成功的關(guān)鍵是通過改變組織成員的觀念去規(guī)范和約束其行為。
（一）綠色價值觀的形成
價值觀的形成是構(gòu)建組織文化的第一步，價值觀的形成過程包括核心價值觀的提出和員工對核心價值觀的認同。在提出階段，既要考慮組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織高管的價值觀，同時又更要考慮“綠色”的價值觀。
（二）創(chuàng)設(shè)綠色的工作環(huán)境
環(huán)境對人的價值觀和行為方式都有很大的影響，綠色的工作環(huán)境不僅對人的生理影響是綠色的而且對人的心理影響也應(yīng)該是綠色的。這就要求創(chuàng)設(shè)綠色的“物理環(huán)境”和綠色的“心理環(huán)境”（德國心理學(xué)家K.勒溫提出的拓撲心理學(xué)中的一個基本概念）。
（三）構(gòu)建綠色的人力資源體系
1.構(gòu)建綠色人力資源體系的六項原則
（1）和諧原則，和諧原則包括四方面的和諧，即員工自身和諧：指員工的生理和心理的健康、和諧、平衡；員工與員工的和諧：指和諧的人際關(guān)系；員工與組織的和諧：一方面指組織內(nèi)人力資源結(jié)構(gòu)的多樣性和合理性，另一方面指員工與組織相互投資的有效性和和諧性；組織與環(huán)境的和諧：指組織的雇主品牌的創(chuàng)立過程要與外界環(huán)境和諧。
（2）健康原則，包括員工健康和組織健康。員工的健康是指員工的生理健康和心理健康；而對于組織健康的觀念筆者認為一個健康的組織至少應(yīng)該包括下列內(nèi)容：組織內(nèi)的個體是自我和諧的；組織內(nèi)個體之間關(guān)系是和諧的；組織內(nèi)個體與各部門的關(guān)系是和諧的；個體與組織關(guān)系是和諧的；組織內(nèi)的部門本身是和諧的；組織內(nèi)部門之間的關(guān)系是和諧的；部門與整個組織關(guān)系是和諧的；整個組織包括其組織成員和各部門與外部環(huán)境（社會和自然）的關(guān)系是和諧的。
組織與外部環(huán)境（自然和社會）的關(guān)系可持續(xù)（組織存在和發(fā)展的可能性）。
（3）可持續(xù)發(fā)展原則，組織和員工共同可持續(xù)發(fā)展，是“雙贏”的結(jié)果。組織的可持續(xù)發(fā)展是指組織內(nèi)部員工可持續(xù)發(fā)展（組織存在和發(fā)展的可能性）；組織的服務(wù)對象是可持續(xù)的（決定了組織存在的必要性）；組織與外部環(huán)境（自然和社會）的關(guān)系可持續(xù)（組織存在和發(fā)展的可能性）。
（4）經(jīng)濟原則。經(jīng)濟原則不是“唯利是圖”，而是在保證組織的使命和愿景的前提下，把“降低成本”和提高“經(jīng)濟效益”作為組織管理的一項“副產(chǎn)品”。
（5）參與原則。參與原則是指組織在管理、決策和激勵等整個過程中都要有員工的參與。一方面使員工更加認可組織的管理機制，另一方面其管理機制可能更加適合員工。參與原則是組織實施“綠色激勵”的基礎(chǔ)和重要的實現(xiàn)方式之一。
（6）個性化原則，由于個體具有差異性，其需求尤其是主導(dǎo)需求各不相同，而組織針對不同個體的激勵所要達到的目標(biāo)也各不相同，因此，組織的激勵機制要突出員工的個性。
2.綠色人力資源體系的主要內(nèi)容
（1）綠色崗位，綠色崗位有兩層含義，一是指綠色產(chǎn)品生產(chǎn)或服務(wù)崗位；二是指基于員工勝任能力的崗位設(shè)置，即能崗匹配。這樣的崗位既不會對環(huán)境及消費者造成傷害同時也為員工的輕松工作和對員工進行“綠色激勵”奠定了基礎(chǔ)。
（2）綠色目標(biāo)，在綠色崗位的基礎(chǔ)上要為員工制定綠色目標(biāo)。綠色目標(biāo)是指在組織整體目標(biāo)下根據(jù)員工的能力為其設(shè)定中、長、短期目標(biāo)，一方面員工為了實現(xiàn)目標(biāo)不至于超極限地發(fā)揮其能力，另一方面也要保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)，當(dāng)然，目標(biāo)的設(shè)置要考慮對環(huán)境的影響。
（3）綠色績效管理體系，績效管理是組織戰(zhàn)略落地的載體，而績效也同時對員工的行為起導(dǎo)向作用，員工“綠色行為”的形成有賴于綠色績效管理體系。所謂綠色績效管理體系就是基于“滿意度”的績效管理體系，在選擇考核指標(biāo)以及績效管理的整個過程中要同時考慮員工的滿意度、顧客的滿意度和環(huán)境的滿意度三方面。
（4）綠色獎酬體系，包括健康獎勵制度、員工幫助計劃（EAP）、個性化的薪酬以及菜單式福利等一切有利于員工身心健康和環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的策略，并且對組織長遠目標(biāo)有貢獻的獎酬體系都應(yīng)納入綠色獎酬體系中。
（5）綠色工作時間制度，其核心是員工能夠自由支配時間。因此，我們盡可能地根據(jù)崗位的差異性建立不同崗位的彈性工作時間制度，這是“人性化”激勵和管理的集中體現(xiàn)。
（6）綠色保障體系，實際上，員工的很大一部分壓力來自于對自己和組織未來的不確定性預(yù)期。
（四）“綠色行為”的形成及強化
在員工認可了組織所倡導(dǎo)的綠色價值觀念的基礎(chǔ)上，在綠色環(huán)境的影響下和在綠色人力資源體系的激勵與約束下，員工的“綠色行為”得以形成。