中層管理者 何去何從？
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譚玉芳
- 更新日期
2013-10-09
管理者如果不專業(yè)，越敬業(yè)越麻煩。他會浪費下屬很多時間，因為他抓不住工作重點，找不到工作方向。不專業(yè)的人敬業(yè)往往瞎忙。經常在網上看到一些看似正確細究有誤的觀點，明白人看看也就罷了，涉世未深的年輕人如果當真，還真不知道要被誤導多少。比如說，態(tài)度比能力重要，似乎就沒有什么不對?？墒钱斢腥擞眠@句話來否定一個人時，你就會發(fā)現(xiàn)偏差出現(xiàn)了。
在企業(yè)管理領域，用人選人最能暴露出“態(tài)度比能力重要”這句話的不足。當你不滿意某人時，你可以用態(tài)度不好來否定有能力的人；當你-全球品牌網-要提拔一個能力差的人時，你也可以用這句話來為他開脫：盡管他能力不足，但他的態(tài)度積極。任何真理離開了具體環(huán)境具體情況，都會走樣！
筆者認為：無論是優(yōu)秀的中層管理者，尤其是處于尷尬境地的有才華的中層管理者需要全面認識自我的同時，更需要有更開闊的視野來看待自身職業(yè)發(fā)展和自己企業(yè)所存在的問題。
一、中層管理者是企業(yè)的中流砥柱，需要不斷的學習塑造與自身提升。
中層管理者主要任務是根據最高層管理所確定的總體目標，具體對組織內部所擁有的各種資源，制定資源分配計劃和進度表，并組織基層單位來實現(xiàn)總體目標。中層是企業(yè)的中堅力量，在組織中起到承上啟下的作用，中層的職業(yè)素質、管理能力和領導能力決定了業(yè)務發(fā)展的速度。
決定了組織能否帶領出一支優(yōu)秀的員工隊伍，決定了能否有效達成組織經營目標和業(yè)績。因此，作為一名優(yōu)秀的中層，要有不斷學習和持續(xù)改善的心態(tài)。只有這樣，才能保持自己的核心競爭力，才能擁有更豐富的知識與技能勝任和完成更具挑戰(zhàn)的工作。
二、現(xiàn)代文明下的商業(yè)社會，企業(yè)的人才流動不僅是一個企業(yè)發(fā)展的動力和活力，也是競爭日趨激的市場經濟下的一種客觀正常的現(xiàn)象。
只有人才流的正常、合理流動，才不至于使一個企業(yè)處于封閉固守的狀態(tài)。流水不腐，戶樞不蠹。因信息經濟朝代，流動的人象新鮮的血液，象清新的空氣，猶如朝氣蓬勃的生命，會使一個企業(yè)充滿活力、充滿朝氣。
特別是一個活力四射、不斷創(chuàng)新的企業(yè)，他的管理機制必須是科學合理，與時俱進的。因為這種管理機制給人才提供了施展本領的機會和條件，使他們有了用武之地，因此，先進的管理機制留住了人，落后的管理機制趕走了人。
當我們鼓勵剛剛參加工作的年輕人時，我們可以說態(tài)度比能力重要，意即希望他們努力向上，積極面對，能力就會提高；當某項工作已經交給下屬承擔時，他因為客氣推脫時，你可以用這句話來鼓勵他，同時，如果他的能力對要完成的工作確實欠缺一點，你要多幫助多指導，如果放任自流，你就有責任了。
歸結起來講，態(tài)度比能力重要，多數(shù)情況下是用來當面鼓勵別人，而不要用來背后否定人！如果選人，一定要先看能力是否勝任，只能在他有能力勝任該工作或職務時，才去考核態(tài)度或比較態(tài)度。沒有能力的人態(tài)度再好都不在考慮的范圍之內！
在大多數(shù)私營企業(yè)、普通股份制或合資企業(yè)，解雇員工似乎成了家常便飯。底層員工自不必說，就算是中層主管，一句能力不行照樣開掉你。更可怕的是在公司高層的權力傾軋中，失敗者不光自己黯然離開，往往還得連累一幫親信跟著卷鋪蓋走人。
在節(jié)奏越來越快的現(xiàn)代職場，裁一個人對公司管理層而言，還需要理由嗎？裁員似乎成為一種“短平快”的問題解決方式——對于表現(xiàn)不佳偷奸?；膯T工，直接裁掉；對于表現(xiàn)平平缺乏激情的員工，激勵無效后裁掉；對于表現(xiàn)尚可但缺點明顯的員工，勸說無效后裁掉；對于表現(xiàn)上佳但薪水過高的員工，忍痛裁掉。
三、忠誠是員工和企業(yè)共同的課題，中層管理者不能片面的看待自身的問題而影響自己的職業(yè)生涯的發(fā)展。
作為企業(yè)的中層管理者，上對老板，下對員工，在決策層與執(zhí)行層中間具有橋梁作用，可以說是企業(yè)中重要的中樞系統(tǒng)，決定著企業(yè)能否健康持續(xù)發(fā)展。他們在實際的工作中也經常碰到眾多的困擾，比如：多重角色、身心疲憊、溝通障礙等等，已經影響了廣大中層管理者的正常工作。但是在中層管理者為企業(yè)的持續(xù)向前發(fā)展提供有力的執(zhí)行保障的同時，他們自身的發(fā)展與職業(yè)安全有誰來保障。
通常情況下，社會對于員工道德上背離或法律上的違規(guī)最直接的反映是站在企業(yè)的角度對員工進行價值批判。從來缺乏從企業(yè)層面上的思考。關注的焦點始終集中在“集體跳槽”“竟業(yè)禁止”“信用擔?！?。
而沒有認識到這樣一個問題：其實對于強大的企業(yè)而言，幾乎每一個員工都是弱勢群體之一。大多數(shù)員工所謂的“不忠誠”行為，其根源都在于員工與企業(yè)的心理契約被企業(yè)的行為所撕毀，導致了企業(yè)的不被員工信任。也自然不可能得到員工的忠誠。
而且，由于員工和企業(yè)之間在談判地位、信息等的不對稱性。企業(yè)忠誠先于員工忠誠是實現(xiàn)員工忠誠的前提，員工忠誠只是企業(yè)忠誠的衍生物。當前，員工更多的表現(xiàn)-全球品牌網-為“忠于職業(yè)而非忠于企業(yè)”，只是員工在企業(yè)不能促使其價值實現(xiàn)和理性需求滿足的被動反映。
片面地把員工的離職或者企業(yè)利益受損歸結于員工的不忠誠是不客觀的。事實上，我們更應該有這樣的認識：“對員工忠誠的企業(yè)獲得員工的忠誠，反之，如果企業(yè)內員工不忠誠行為充斥，則該企業(yè)一定不具有員工對其忠誠的價值?！?br/>
企業(yè)的領導者要有企業(yè)家精神，跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，關注企業(yè)中層管理者的職業(yè)發(fā)展。大批企業(yè)領導者缺乏企業(yè)家精神，缺乏卓越的領導力以及企業(yè)缺乏良好的管理機制造成大批優(yōu)秀中層管理者的“流離失所”，企業(yè)不僅以追求價值最大化滿足投資人的需求為目的，更重要的是要有創(chuàng)新的思維和持續(xù)發(fā)展的能力為員工提升一個廣闊的舞臺，幫助他們實現(xiàn)自己的理想和職業(yè)夢想，同時，更應該承擔起更多的社會責任。
只有具體這一樣使命感的企業(yè)家，才能在實際的經營實踐中去團隊優(yōu)秀人才，士為知己者死，優(yōu)秀的中層管理者具備較強執(zhí)行和運營能力，在實現(xiàn)自己職業(yè)夢想的同時，他們更需要希望自己的老板，能夠帶領他們實現(xiàn)自己的人生追求。