HR 別讓“專業(yè)化”蒙蔽了雙眼
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白領一族
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人力資源怪客
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- 更新日期
2013-09-26
這個話題是和朋友一起聊天的時候想到的，我的這個朋友在一家金融機構做招聘，閑聊時問他又沒有什么好的微博大號和微信公共賬號推薦給我，他掏出手機把微信公共賬號找出來，然后拿給我挑，我饒有興趣的看到一排賬號，仔細看來，居然全部都是招聘相關的，是的，全部都是。我問他：“哪個最好？”他說：“都差不多吧?！蔽艺f：“那你還關注那么多，怎么不關注點別的？”他說：“就這些推的文章我都看不完呢，還加什么別的嘛！”我說：“哦”，然后心里面說：我和小伙伴們都驚呆啦！
是不是在某一個領域鉆研的越深，那么就代表你就特別的專業(yè)呢？我認為狹窄的專業(yè)化視野并不代表你是專業(yè)人才，反而會因為抓著這個所謂的“（狹窄）專業(yè)化”而讓自己的成長受阻。
早在很多年前大前研一就提出過要做“T”字型人才，也有一些專業(yè)提出要做“π”型人才：
-T型人才：“T”型人才是指按知識結構區(qū)分出來的一種新型人才類型。用字母“T”來表示他們的知識結構特點?！啊北硎居袕V博的知識面，“|”表示知識的深度。兩者的結合，既有較深的專業(yè)知識，又有廣博的知識面，這類集深與博于一身的人才。
-π型人才：指至少擁有兩種專業(yè)技能，并能將多門知識融會貫通的高級復合型人才。 π下面的兩豎指兩種專業(yè)技能，上面的一橫指能將多門知識融會應用。
以上，可以看出業(yè)界認為真正的人才一定不是只擁有一門或兩門專業(yè)知識就可以了，而是還需要擁有廣博的知識才可以，我覺得人才的成長需要經過這么幾個階段：
首先：在進入職場的時候，要做狹窄領域的專業(yè)化人才。
此時大概就是入職1-2年的時候，你需要從一張白紙開始做起，那么這個時候把自己工作范圍內的事情做好就夠了。在這個階段要注意積累工作領域內的知識收集和經驗積累。比如做招聘的專員，這個時候要學會招聘的流程和各個階段的注意點，通過讀書和交流去學習別家的招聘流程，進而來優(yōu)化自己的工作，做這個招聘領域的專家。
第二：要做狹窄領域上一層的專業(yè)化人才。
此時大概是入職3-5年，這個時候要注意去嘗試你狹窄領域之上的工作，或者嘗試在更大范圍內承擔工作責任。比如你是招聘專員，這個時候可以嘗試去做員工關系專員、績效管理專員、培訓管理專員等，要在人力資源管理范圍內嘗試其他的工作，這樣做的好處就是：
-拓寬自己的職業(yè)視野
-從更高層次理解自己的工作價值
-系統(tǒng)化的理解人力資源管理的意義
第三：要做能夠熟悉和理解非專業(yè)領域的其他領域知識的人才。
此時入職大概是5-8年的時間，要突破自己的專業(yè)領域，去學習非專業(yè)領域的知識，比如除了人力資源管理領域，要學習項目管理、財務管理、運營管理、生產管理、公司戰(zhàn)略等知識，這個時候去讀MBA或EMBA是非常合適的。經過歷練和成長，這個時候你就是真正的復合型人才，也才能算是真正意義上的人才。
歸納起來，這三個領域大概就是職場晉升的三個階段：
1.專員
2.主管/經理
3.總監(jiān)/副總經理/總經理/副總裁/總裁
所以，大家不要把自己局限在一個很小的領域里不出來，好像學習了人力資源管理，做了人力資源管理，然后就不去學習其他的知識了，固步自封，最后只能自取滅亡。
最后，我認為這樣的三個階段其實也是需要自己付出巨大努力的階段，借用王國維的那段有名的話來說：
古今之成大事業(yè)、大學問者，罔不經過三種之境界：“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路?！贝说谝痪辰缫??！耙聨u寬終不悔，為伊消得人憔悴?！贝说诙辰缫??！氨娎飳にО俣龋嚾换厥?，那人卻在燈火闌珊處?！贝说谌辰缫病?br/>
與君共勉！