如何解救“病入膏肓”的職業(yè)經(jīng)理人？
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新華網(wǎng)
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2013-09-13
2003年，職業(yè)經(jīng)理人首次列入上?！毒o缺人才開發(fā)目錄》，一時間，關于這一群體的一切便成為媒體關注的焦點。從吳士宏離開TCL、李漢生離職北大方正、陸強華脫離創(chuàng)維集團……到仰融出走、楊斌被捕、李經(jīng)緯入獄。這么多精英人物紛紛“落馬”，令人在扼腕嘆息之余，心頭浮起疑問：職業(yè)經(jīng)理人到底怎么了？今天，就讓我們將視角轉向職業(yè)經(jīng)理人、轉向這一群體的職業(yè)生存狀況。 有人說，中國的職業(yè)經(jīng)理人好像感染了流行病毒，而且中毒很深，傳染力極強，若不盡快解毒，恐怕真的要“病入膏肓”了。在此，小編將它們一一列舉，并請來專家對癥解毒。
1、病毒特征：適應性差
毒性：★★★★
病毒發(fā)作：2002年，哈慈集團內(nèi)部發(fā)生了一次高層動蕩。兩位負責營銷和宣傳的副總一起離開，帶走了十幾名骨干。另起爐灶的原副總何坊表示，雖然自己的薪酬在哈慈是最高的，但是仍然難以體現(xiàn)自身的價值。2004年4月，均瑤集團董事長助理李國濤出走，被一家有清華大學背景的高科技集團公司委以重任。
專家解毒：以上兩家企業(yè)都是國內(nèi)頗具實力、也頗有發(fā)展前景的民營企業(yè)。在我國數(shù)以千萬計的民營企業(yè)中，家族企業(yè)超過90%以上，而在家族企業(yè)中，幾乎所有請過職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)，都有過被經(jīng)理人拋棄的傷痛。民企一直對機制靈活引以為豪，但職業(yè)經(jīng)理人難以生存的實例表明，民企管理制度的不成熟、觀念的不和諧，以及頻繁的職場斗爭，都使得職業(yè)經(jīng)理人難入其門。因此，從“一見鐘情”到“互相猜疑”，再到“不歡而散”，似乎是國內(nèi)大多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人在民企必須面對的三部曲。個中緣由其實可以歸結到兩點上：職業(yè)經(jīng)理人和資本之間的尷尬關系、職業(yè)經(jīng)理人自身條件的制約。
2、 病毒特征：缺乏執(zhí)行力
毒性：★★★★
病毒發(fā)作：東北有家大型國有企業(yè)因為經(jīng)營不善破產(chǎn)，后來被日本一家財團收購。廠里的人都在翹首以盼日本人能帶來什么先進的管理方法。出人意料的是，日方只派了幾個人來，除了財務、管理、技術等要害部門的高級管理人員換成了日本人外，其他的根本沒動。制度沒變，人沒變，機器設備沒變。日方就一個要求：把先前制定的制度堅定不移地執(zhí)行下去。結果怎么樣？不到一年，企業(yè)就扭虧為盈了。
專家解毒：一位經(jīng)理人的成功，5%在戰(zhàn)略，95%在執(zhí)行。在經(jīng)理人素質中，“堅定的職業(yè)目標”通常被列在首位。作為一個優(yōu)秀的經(jīng)理人，認準了的事情，必須身先士卒、百折不撓。這不僅能顯示經(jīng)理人的人格力量，而且由此產(chǎn)生的巨大的示范和凝聚作用，能夠有效地激勵和團結員工，共同實現(xiàn)企業(yè)目標。
說到底，“執(zhí)行力”也是一種“決策力”，有著良好執(zhí)行力的經(jīng)理人必須是務實的決策者，當然，企業(yè)的“執(zhí)行力”最終表現(xiàn)為團隊力量。團隊力量需要組織和協(xié)調，員工行為需要激勵和約束，這些都離不開一套科學公正、切實可行的規(guī)章制度。還有最重要的一點是，要注重“細節(jié)”，“細節(jié)”決定成敗?！霸谏虉錾?，每一筆生意都是獨一無二的”，成功的執(zhí)行者能夠針對具體環(huán)境巧妙設計出解決問題的細節(jié)，這些細節(jié)體現(xiàn)著一個人處理問題的原創(chuàng)性和想象力，因而也是這個時代最稀缺、最寶貴的東西。
3、病毒特征：不夠國際化
毒性：★★★★
病毒發(fā)作：甘肅金川公司斥資34.75億元，買斷瑞士嘉能可公司在西班牙某地的全部鎳精礦，一批本土人才將前往西班牙。但在異國發(fā)展并不是一件容易的事，公司的調查報告認為，“走出去”后，由于面對的是不同的市場規(guī)則，對管理的要求會不同，以國內(nèi)企業(yè)人員的水平，難以勝任，公司目前最缺乏具有國際化經(jīng)營能力的職業(yè)經(jīng)理人。
專家解毒：越來越多的中國企業(yè)需要到國際市場融資，甚至進軍國際市場，作為經(jīng)理人必須具有能開展跨國家和跨文化管理的能力，這是企業(yè)加強國際競爭力的基本要素。但是，目前很多企業(yè)存在一個認識上的偏差，即“海歸”就是國際化人才，只要有留學經(jīng)歷、海外工作背景，他就是國際化人才。其實，真正的國際化人才不僅需要有多方面跨文化的技術工作經(jīng)驗，更需要具有跨文化的管理經(jīng)驗。
作為國際化經(jīng)理人，應具備以下多方面的能力：一是具備國際化經(jīng)營的心理素質；二是具有促成組織向全球化取向變革、創(chuàng)造適應全球化趨勢的學習環(huán)境和激勵員工追求卓越的能力；三是具備與各國、各民族人員談判，解決問題的能力；四是具有熟悉和融入其它國家主流文化的能力。最重要的是，國際化經(jīng)理人必須具有跨國經(jīng)營的戰(zhàn)略思想和創(chuàng)新力。
國際化經(jīng)理人不是天生的，需要后天培養(yǎng)，一般說來，作為個人，有在三至四個國家的工作經(jīng)歷最好。
4、病毒特征：頻繁跳槽
毒性：★★★★★
病毒發(fā)作：2000年11月，在4年內(nèi)一手將創(chuàng)維電視的銷售業(yè)績從7億做到43億元的前創(chuàng)維區(qū)域銷售總經(jīng)理陸強華，發(fā)表《致創(chuàng)維銷售體系全體員工公開信》，將其與創(chuàng)維集團4年來的恩恩怨怨徹底公開，并攜150多名精兵強將投奔競爭對手高路華，一個原本簡單的高層員工流動行為變成了對原企業(yè)的致命打擊。
今年年初，方正集團助理總裁周險峰率眾加盟海信數(shù)碼在IT界也引起震動，與其一起跳槽的還有方正科技產(chǎn)品中心總經(jīng)理吳京偉、銷售平臺副總經(jīng)理吳松林、產(chǎn)品總監(jiān)以及PC部門的一些基層管理人員和技術人員。
專家解毒：事實上，很多國內(nèi)企業(yè)，都會遇到“叛將出走，帶走一營判兵”的情況，孰是孰非很難定論。為什么會出現(xiàn)這種狀況？其根本原因是缺乏互信的基礎。
站在企業(yè)立場，互信是合作的前提。在目前，能不能信任職業(yè)經(jīng)理人是企業(yè)發(fā)展成敗的關鍵。
站在經(jīng)理人立場，頻繁跳槽對個人職業(yè)生涯來說并非明智之舉，會增加企業(yè)的反感，覺得你是一個不安分的人。職業(yè)經(jīng)理人跳槽前應該給自己一個合適的定位，不僅要讓自己的個性、職業(yè)競爭力與公司的要求相契合，還要確保公司提供的發(fā)展空間能夠增加個人的職業(yè)含金量，而不應該盲目地去換一個新環(huán)境，一味地希望增加自己的收入或提高職位。同時，太過頻繁的跳槽還會讓你的心態(tài)變得浮躁，不利于事業(yè)的進一步發(fā)展。
其實，經(jīng)理人在民營企業(yè)生存難，矛盾是雙方面的。一方面是民企經(jīng)營還沒有拋開家族觀念，不能給予經(jīng)理人很大的信任，使得經(jīng)理人認為才華無法施展；另一方面是經(jīng)理人自身要求太多，總覺得老板給予太少，感覺好像寄人籬下，處處受制于人。事實是，現(xiàn)在很多民營企業(yè)已經(jīng)改進了很多，他們正在逐步探索一種適合企業(yè)自身發(fā)展的職業(yè)化、制度化道路，經(jīng)理人要給予他們時間，多溝通、多包容。任何一個企業(yè)的領導者不是天生就具有領導才能的，需要后天的學習與磨練，雙方在不斷磨合的過程中共同成長，才能建立起一種互信互利的和諧伙伴關系。