未來(lái)招聘領(lǐng)域的20個(gè)趨勢(shì)
如果能清晰地分辨未來(lái)將發(fā)生什么，將能幫助我們更好地開(kāi)展工作。Dr. John Sullivan對(duì)未來(lái)招聘潮流的見(jiàn)解，也許能給我們帶來(lái)一些啟發(fā)……
招聘技術(shù)趨勢(shì)
移動(dòng)平臺(tái)占主導(dǎo)地位：在招聘領(lǐng)域，移動(dòng)平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)將得到持續(xù)地提升。那些最好的公司將允許求職者直接通過(guò)手機(jī)申請(qǐng)工作；那些領(lǐng)先的公司，還將把內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)招聘程序搬到公司管理者或招聘官的手機(jī)上；大量的創(chuàng)業(yè)公司還將加強(qiáng)以招聘為核心的移動(dòng)應(yīng)用開(kāi)發(fā)。
Linkedin成為社交媒體的NO.1：Linkedin的入口將被廣泛使用，并且最終成為吸引被動(dòng)求職者的首要招聘工具。Twitter在招聘上的應(yīng)用也會(huì)增長(zhǎng)，而Facebook在招聘領(lǐng)域則會(huì)有所衰落。關(guān)注招聘和雇主品牌的Glassdoor.com將對(duì)社交媒體站點(diǎn)形成沖擊。
求職者在線評(píng)估變得越來(lái)越普遍：為了確保管理者們看到的都是高質(zhì)量的求職者名單，在求職者申請(qǐng)高端職位之前，通常都會(huì)要求在線完成一個(gè)簡(jiǎn)短且高效的、關(guān)于技術(shù)常識(shí)和技能評(píng)估的測(cè)試。
招聘標(biāo)準(zhǔn)趨勢(shì)
預(yù)測(cè)分析將取代傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)：很多當(dāng)前的招聘標(biāo)準(zhǔn)作為決策工具都是無(wú)效的，因?yàn)樗鼈儍H僅只代表過(guò)去一年發(fā)生的。一個(gè)可變的預(yù)測(cè)分析能幫助你了解即將發(fā)生的，以保證你能及時(shí)作為，并預(yù)防問(wèn)題。預(yù)測(cè)標(biāo)準(zhǔn)是建立在預(yù)測(cè)勞動(dòng)機(jī)會(huì)/供應(yīng)以及預(yù)測(cè)公司即將面臨的挑戰(zhàn)的基礎(chǔ)之上，它同時(shí)可以分析在關(guān)鍵工作上即將的員工流失率，預(yù)測(cè)哪些崗位將有大量的招聘需求，規(guī)劃哪些招聘和評(píng)估做法會(huì)對(duì)招聘的質(zhì)量產(chǎn)生影響。
招聘將量化收益：迫于業(yè)務(wù)壓力，招聘也需量化它在收入上的影響以及其投資回報(bào)率。為對(duì)企業(yè)收益產(chǎn)生正面的影響，招聘開(kāi)始追求更高水平的員工、更快地招聘、使用更好的來(lái)源（譬如說(shuō)推薦）、提升多樣化的招聘，并且擁有強(qiáng)有力的雇主品牌。
自谷歌傳播而來(lái)的數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)招聘：通過(guò)使用公司的“數(shù)據(jù)中心”和運(yùn)算法則驅(qū)動(dòng)模型，谷歌獲得了招聘上的巨大成功。其他招聘領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始意識(shí)到，相對(duì)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方式，當(dāng)前“經(jīng)歷-試用”模型效果已然不佳。
競(jìng)爭(zhēng)分析趨勢(shì)
競(jìng)爭(zhēng)分析和情報(bào)放在議事日程上：在當(dāng)前高度競(jìng)爭(zhēng)的商業(yè)環(huán)境里，企業(yè)的每一個(gè)職能都備受外界關(guān)注。招聘也不能忽視這個(gè)潮流，所以招聘領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)分析和情報(bào)角色正在日益加重，招聘模塊也將開(kāi)發(fā)跟蹤及評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手招聘動(dòng)向的計(jì)劃。它將持續(xù)權(quán)衡你們公司和其他人在招聘項(xiàng)目的特色及效果，以確保你的招聘方式能夠保證企業(yè)維持一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
企業(yè)開(kāi)始繪制未來(lái)的人才池：眾所周知，偉大的招聘都是積極且具備前瞻性的。領(lǐng)先的公司開(kāi)始追蹤工作在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)里的頂級(jí)人才。他們也將利用專業(yè)的社區(qū)和持續(xù)的員工推薦，去開(kāi)發(fā)關(guān)鍵工作崗位高端人才的人才池。
招聘目標(biāo)趨勢(shì)
關(guān)注招聘創(chuàng)新者：像蘋(píng)果、谷歌、Facebook這類創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)公司的成功，證明了招聘、保留和管理創(chuàng)新者，能收獲較高的經(jīng)濟(jì)影響。招聘流程將會(huì)開(kāi)始發(fā)生轉(zhuǎn)變，變得更加以數(shù)據(jù)為導(dǎo)向，以便于能成功理解創(chuàng)新者，然后招聘到這些被大多數(shù)招聘系統(tǒng)拒絕的高價(jià)值個(gè)體。
老雇員變成首要的目標(biāo)：因?yàn)榇笠?guī)模裁員，很多公司都流失大量頂級(jí)人才。隨著經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)，最好的公司都致力于喚回?fù)碛辛己脷v史記錄的前雇員，重新聘用老雇員占比將達(dá)到15%.
銷售線索和信用卡信息進(jìn)入主流招聘：我經(jīng)常稱銷售線索為“在招聘中唯一最強(qiáng)大但是未被充分利用的工具”。招聘官幾乎都忽略了大量的潛在候選人線索和有價(jià)值的信息，它們就在市場(chǎng)和銷售線索的渠道里。那些研究并利用這些渠道尋找候選人的，將會(huì)變得非常強(qiáng)大、準(zhǔn)確和經(jīng)濟(jì)。
直接采購(gòu)變成首要重點(diǎn)：領(lǐng)先的公司從招聘主動(dòng)求職者（當(dāng)前企業(yè)招聘所有候選人中的60%-90%都是主動(dòng)求職者）開(kāi)始逐步轉(zhuǎn)向運(yùn)用社交媒體渠道和社交媒體驅(qū)動(dòng)員工推薦的形式，直接采購(gòu)當(dāng)前在職的頂級(jí)人才。
多樣化成為企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急：越來(lái)越多企業(yè)將從關(guān)注本土市場(chǎng)跨越到關(guān)注全球市場(chǎng)。企業(yè)將評(píng)估全球多樣化的商業(yè)影響，特別是針對(duì)設(shè)計(jì)、銷售和售后服務(wù)團(tuán)隊(duì)，他們將招聘更多關(guān)注全球多樣化的職業(yè)經(jīng)理人和職員。
市場(chǎng)調(diào)研同樣適用于招聘：招聘官尋找人才將從本土拓展到全球市場(chǎng)，由于求職者的期望持續(xù)處于不穩(wěn)定，關(guān)于“求職者想要什么”和“如何找工作”這些老話題將被重新審視。最終成為主流的新解決方案，將是借用現(xiàn)有的市場(chǎng)調(diào)研，理解你的消費(fèi)者模型（例如CRM）。為了完全理解、吸引你的頂級(jí)求職者，并向其有效推銷，招聘將使用問(wèn)卷調(diào)查、訪談和關(guān)注重點(diǎn)群體，以識(shí)別新求職方法、新興候選人預(yù)期以及他們的“工作驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)”。
校園招聘趨勢(shì)
遠(yuǎn)程校園招聘取代校園宣講：幾乎所有的大學(xué)生現(xiàn)在都喜歡上網(wǎng)或玩社交媒體，一個(gè)高端趨勢(shì)將是遠(yuǎn)程校園招聘項(xiàng)目。取代拜訪少數(shù)重點(diǎn)院校，前沿的公司將聚焦在更多院校里少數(shù)頂級(jí)學(xué)生身上。遠(yuǎn)程實(shí)時(shí)視頻面試、競(jìng)賽、在線評(píng)估和模擬將被應(yīng)用于學(xué)生和實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)上。
大學(xué)推薦成為最有力的招聘工具：在社交媒體上，大學(xué)生相互間有很好的聯(lián)系（甚至跨院校）。于是，領(lǐng)先的企業(yè)將意識(shí)到推薦招聘模型是如此有效。借助當(dāng)前的大學(xué)招聘、實(shí)習(xí)生、職員和其他重點(diǎn)院校學(xué)生的推薦，企業(yè)能很容易找到合適的人才。
高校雇主品牌有了自己的內(nèi)涵：頂級(jí)企業(yè)最終會(huì)接受這樣一個(gè)事實(shí)：你的高校雇主品牌是獨(dú)立的，并且它應(yīng)該有針對(duì)性的品牌戰(zhàn)略。于是，“高校雇主品牌”和價(jià)值主張將被單獨(dú)開(kāi)發(fā)和衡量。
總體招聘趨勢(shì)
整合最終開(kāi)始深化：由于其他商業(yè)模塊開(kāi)始成功整合（如供應(yīng)鏈），招聘將越來(lái)越接近于整合，和薪酬、開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理和繼任計(jì)劃進(jìn)行無(wú)縫銜接。只有最好的公司才能識(shí)別提升凝聚力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和整合不同人才管理模塊的關(guān)鍵要素。
意識(shí)到優(yōu)化的重要性：持續(xù)的預(yù)算和資源的短缺會(huì)增加招聘領(lǐng)導(dǎo)者的壓力，迫使他們不得不去優(yōu)化他們的服務(wù)，識(shí)別并優(yōu)先關(guān)注他們所服務(wù)的高影響力的重要業(yè)務(wù)單位、關(guān)鍵工作及高價(jià)值經(jīng)理人。
招聘破裂的區(qū)域會(huì)小幅提升：事實(shí)上，很多招聘功能都沒(méi)有常規(guī)的戰(zhàn)略，對(duì)現(xiàn)有招聘戰(zhàn)略或戰(zhàn)略計(jì)劃的理解將持續(xù)妨礙招聘的有效性和戰(zhàn)略影響。無(wú)論是求職者，還是招聘經(jīng)理，對(duì)招聘服務(wù)的滿意度將持續(xù)走低，直到招聘功能采用CRM和市場(chǎng)調(diào)研模型。相比外部的社交媒體資源，企業(yè)的招聘站點(diǎn)將繼續(xù)缺乏真實(shí)性和可靠性。即便在最好的公司，對(duì)新招聘的資源識(shí)別流程也不會(huì)特別準(zhǔn)確。最后一點(diǎn)，招聘市場(chǎng)的供應(yīng)商聯(lián)合的潮流還將限制選擇和創(chuàng)新。