職業(yè)經(jīng)理人的五重角色轉(zhuǎn)換
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- 更新日期
2012-07-10
如果說企業(yè)的董事會、董事長或者資本的擁有者，是企業(yè)的大腦，那么作為企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，就是實現(xiàn)大腦的想法、保持公司運轉(zhuǎn)的脊梁，由他們把企業(yè)的高層經(jīng)營者和企業(yè)的員工串起來。如果沒有這些職業(yè)經(jīng)理，企業(yè)高層的想法就難以在企業(yè)當中得以實現(xiàn)。
作為企業(yè)的中堅力量，深受來自社會、市場、企業(yè)、股東、員工等多重壓力，職業(yè)經(jīng)理人如何去應(yīng)對瞬息萬變的市場競爭，如何去面對自己的工作交際圈，又如何以良好心態(tài)和最佳角色在充滿競爭與挑戰(zhàn)的現(xiàn)代職場生涯中獲益?世上唯一不變的就是變，要想更好的生存和發(fā)展，就必須與時俱進、與時偕行，靈活應(yīng)對，學會改變，提高自己的適應(yīng)性，做好角色轉(zhuǎn)變，通常，職業(yè)經(jīng)理必須扮演五種角色：
管理者
作為上司的職業(yè)經(jīng)理，首先是管理者。所謂管理者，就是“通過他人達成目標”的人。公司對于職業(yè)經(jīng)理的要求，就在于需要通過他去管理員工。假如一個職業(yè)經(jīng)理不能通過他管轄的部門來達成工作的目標，那么，他就是失職，或者說是角色錯位。管理七八人的關(guān)鍵是帶頭干;管理二三十人是走著干，早上問問任務(wù)，下班看看完成情況;管理七八十人是找?guī)讉€能管人的部門經(jīng)理。
全球第一CEO杰克韋爾奇說：“領(lǐng)導者的工作，就是每天把全世界各地最優(yōu)秀的人才延攬過來。他們必須熱愛自己的員工，擁抱自己的員工，激勵自己的員工。GE公司領(lǐng)導能力的第2個E(energize)就是要求具備激勵別人實現(xiàn)共同的目標”，因此，作為管理者，職業(yè)經(jīng)理的首要任務(wù)就是如何讓下屬去高效、有效工作。
領(lǐng)導者
通常人們將上司稱為“領(lǐng)導”，最好把領(lǐng)導理解為行為方式，而不只是職位概念。
設(shè)備、材料、產(chǎn)品、信息、時間需要管理，也可以管理，而人卻需要領(lǐng)導。小企業(yè)做事，大企業(yè)做人!職業(yè)經(jīng)理的角色不只是對所擁有的資源進行計劃、組織、控制、協(xié)調(diào)，而關(guān)鍵在于發(fā)揮影響力，俗話說：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”領(lǐng)導者的氣質(zhì)決定了整個團隊的氣質(zhì)，經(jīng)理人要把下屬凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的團隊，激勵和指導下屬選擇最有效的溝通渠道，處理成員之間的沖突，幫助下屬提升能力。這是職業(yè)經(jīng)理十分重要的角色。
教練
如果把企業(yè)比作運動場，那員工就是運動員，經(jīng)理人就是教練，決策者就是裁判。員工只做事不做人，經(jīng)理人既要做事又要做人，決策者不做事只做人。這就要求經(jīng)理人必須扮演好教練的角色，既做事又做人，努力帶出高水平的運動員。
如果下屬的能力沒有提升，這是上司的失職?；蛟S這也正是部門經(jīng)常不能很好地實現(xiàn)目標的原因。
提升下屬的工作能力不僅是人力資源部的事情。當你感到下屬的能力不足以應(yīng)付工作的挑戰(zhàn)時，你可能會責備公司的人力資源部沒有招聘到合格的人才，可能會責備公司沒有安排專門的培訓。其實，一項國際調(diào)查表明：員工的工作能力70%是在直接上司的訓練中得到的。
如果想讓下屬取得好的工作績效，你就必須成為教練，在工作當中不斷地訓練他們。需要遵循四步走原則：1、說給他聽;2、做給他看;3、讓他說給你聽，做給你看;4、現(xiàn)場輔導糾偏，一遍一遍又一遍，直到養(yǎng)成好習慣。讓優(yōu)秀的人才在公司的主戰(zhàn)場和第一線感受他們自己的價值。
有些經(jīng)理對教練的角色不以為然，任何工作都親力親為，這其實是不對的。雖然你可能比下屬完成得好，但是如果沒有教會下屬如何做事，部門的工作就與你的能力是一樣的，你的能力有多大，你的部門的工作效率就是多大。在這種情況下，公司永遠不能得到很好的發(fā)展，因為員工不具備很強的獨立工作能力，也就不能做出較大的貢獻。當好教練是職業(yè)經(jīng)理至關(guān)重要的角色之一。
游戲規(guī)則的制定者和維護者
職業(yè)經(jīng)理在本部門游戲規(guī)則的制定和執(zhí)行中，發(fā)揮著非常重要的作用。例如，員工對公司的某些規(guī)章制度感到不滿意，如果職業(yè)經(jīng)理也有這樣的感覺，他也不能在員工面前表露出來，而是通過正常的渠道向公司提出建議。當員工在私下議論公司的規(guī)章制度時，職業(yè)經(jīng)理要告訴他們遵守公司規(guī)章制度的重要性，或者告訴他們要通過正常的渠道向公司的高層反映。
假如職業(yè)經(jīng)理當著下屬的面發(fā)牢騷，評論公司的規(guī)章制度如何如何不合理，就會導致員工不遵守規(guī)章制度，或者對公司的規(guī)章制度指手劃腳或私下議論。
在現(xiàn)實中，存在類似這樣的破壞公司游戲規(guī)則的事情。例如，員工用公司的電話聊私事，職業(yè)經(jīng)理假裝沒看見，甚至他自己本身也可能有類似的行為。這種情況就屬于不維護公司規(guī)章制度的現(xiàn)象，由于職業(yè)經(jīng)理起的是帶頭的作用，如果你首先破壞了規(guī)則，你的下屬就會持有錯誤的認識，帶著這種錯誤去執(zhí)行任務(wù)，必然會帶來極大的負面效應(yīng)。
規(guī)章制度只是一種規(guī)定，是否見效的關(guān)鍵就在于執(zhí)行，職業(yè)經(jīng)理與基層的管理人員及普通員工的關(guān)系最為密切，對于公司的規(guī)章制度的維護起著極大的作用。
績效伙伴
績效伙伴的概念，是現(xiàn)代國際企業(yè)中非常流行的一個概念?？梢哉f，職業(yè)經(jīng)理是下屬的績效伙伴，雙方通過共同的努力，實現(xiàn)下屬的工作目標，進而實現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理的目標，最終實現(xiàn)公司的目標。
職業(yè)經(jīng)理不能感到高高在上，向下屬分配完工作等著要結(jié)果，或者在下屬做得不好時就訓斥一頓。你與下屬之間是績效伙伴的關(guān)系。
績效伙伴的涵義是：
(1)績效共同體。你的績效依賴于他們，他們的績效依賴于你?；ハ嘁来?，誰也離不開誰。
(2)雙方平等。既然是伙伴，就是一種平等的、協(xié)商的關(guān)系，而不是一種居高臨下的發(fā)號施令的關(guān)系。通過平等對話指導和幫助下屬，而不是通過指責、批評幫助下屬。
(3)從下屬的角度考慮問題。從對方的角度出發(fā)，考慮下屬面臨的挑戰(zhàn)，及時幫助下屬制定績效改進計劃，提升能力。
因此，作為績效伙伴，必須經(jīng)常對員工進行績效面談，面談時遵循best原則和漢堡原理，強化對員工的績效輔導和技能提升，績效管理最終目的是提高公司和員工的整體業(yè)績，也是改善流程管理的過程，同時完善、良好的流程管理體系會促進績效管理。
職業(yè)經(jīng)理的核心競爭力就是個人影響力，就是要明白自己的角色認知和角色轉(zhuǎn)換，時刻做好自己的角色定位，發(fā)揮好自己的最佳角色，按照經(jīng)理人職業(yè)化的MKASH原則((動機(Motivation)、知識(Knowledge)、行動(Action)、技能(Skill)、習慣(Habit)))，不斷檢點自己的不足，努力修煉自己的情商、逆商、德商、膽商，提升自己的職業(yè)素養(yǎng)，就可以在職場中左右逢源，如魚得水，輕松自信，收發(fā)自如，快速成為一個受人尊敬的職業(yè)經(jīng)理人。