招聘：HR如何慧眼識才
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經(jīng)理人
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- 更新日期
2008-09-02
說到招聘人才，通常人們會想到“高薪必有高才”。其實并不盡然，一方面，奔高薪而來的，除了人才外還有不少“志大才疏”之輩，需要仔細加以甄別，才能得到真才。
90年代初浙江天翁集團在報紙上登廣告：60萬年薪招聘總經(jīng)理，曾經(jīng)轟動一時，但是招來的“高才”并沒有達到人們的“熱切期望”，只做了一年即被解職，直到今天天翁集團依然是名不見經(jīng)傳。
另一方面，一家企業(yè)有許多職位和員工，不可能給每個層次的員工高薪。但是一個企業(yè)要長遠成功的話，每個層次的員工都應(yīng)該是“人才”，而不是只靠幾個精英就可能達到的。因此，應(yīng)從應(yīng)聘者中挑選出各個層次的人才。
西方國家，特別是美國，科技的高速發(fā)展帶動經(jīng)濟的繁榮，人才顯得愈發(fā)重要。美國通用電器公司的總裁約翰。威爾奇（John Welch）曾經(jīng)說人才已經(jīng)“成為決定一個企業(yè)長期成敗的重要因素”。國內(nèi)的企業(yè)、經(jīng)濟學(xué)界也開始注意到人才對于企業(yè)發(fā)展的巨大作用。西方企業(yè)，形成了比較完整的當(dāng)代招聘理論體系。這些經(jīng)驗和理論對于國內(nèi)的企業(yè)管理和人力資源管理人士有相當(dāng)?shù)慕梃b意義。
招聘員工要對口。不同的企業(yè)有不同的文化和價值觀念，形成了各自的“水土”。比如，制作電腦游戲軟件的公司的管理風(fēng)格是寬松自由、強調(diào)技術(shù)和思維突破，這樣員工們才能發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力，制作出好玩的游戲。
法國育碧（Ubisoft）游戲軟件公司的招聘廣告就赫然寫到：“在育碧，工作就是樂趣”；遍布世界的肯德基快餐連鎖店的管理風(fēng)格則是運營程序嚴密、循規(guī)蹈矩，這樣每個店的員工才能嚴格遵守操作程序，給顧客提供清潔標準、味道、外觀統(tǒng)一的炸雞。只有想象力和創(chuàng)造力的人在這里可能會“水土不服”，而咨詢公司如翰威特（Hewitt）公司注重跟客戶建立良好的關(guān)系，要求員工都善于跟人打交道、樂于聽取不同意見和交流各自的想法，一個十分內(nèi)向的人會覺得這里的工作非常“煩”。
研究公司的企業(yè)文化和管理風(fēng)格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質(zhì)、特性。然后以此為指導(dǎo)、來考察應(yīng)聘是否能跟企業(yè)的環(huán)境很好地融合。
所聘員工要勝任工作崗位。勝任可以從硬技能和軟技能兩個方面來講：硬技能就是我們通常講的技術(shù)專長、比如工程師要掌握專業(yè)技術(shù)、財務(wù)經(jīng)理要懂財務(wù)，而軟技能就是除硬技能以外，員工所需具備的相關(guān)技術(shù)、態(tài)度、認識觀念等。如一個做客戶服務(wù)工作的工程師光懂技術(shù)還不夠，他還要具備良好的人際溝通能力和很強的客戶服務(wù)意識。如財務(wù)經(jīng)理除了懂財務(wù)，還要有能力領(lǐng)導(dǎo)下屬，調(diào)動下屬工作積極性。
我們可以把這些技術(shù)、態(tài)度、認識觀念包括科研技能統(tǒng)稱為勝任因素（competencics）。勝任因素廣義上講，還可以包括上面所提到的應(yīng)聘者要適合企業(yè)環(huán)境所要具備的素質(zhì)和特性。以勝任因素作為標準來選拔人才是西方企業(yè)當(dāng)前的通行做法。確認一個應(yīng)聘者是否具備硬技能相對比較容易?？梢酝ㄟ^筆試、技術(shù)考試等來考察。而確認應(yīng)聘者是否具備軟技能就相對難得多。
西方的心理學(xué)家們設(shè)計了許多如問卷、情景模擬等測試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)和個性。這些方法非常復(fù)雜，必須經(jīng)過多次試驗來證明其可行性、而且要由心理專家來操作，因此費用非常昂貴。比如全球頂尖的一家心理測試咨詢公司SHL集團，每測試一位初級管理職位的應(yīng)聘人的價格是200美元。
通常企業(yè)考察應(yīng)聘者的方式是面試。我們常見到一些企業(yè)招人時面試比較隨意，憑感覺取人。這樣做隨機性、主觀性太大。
比較可行的是以勝任因素作為標準、有計劃地面試。首先，對某職位進行分析、明確該職位的勝任因素。具體的做法是征詢該職位的級或者該職位的績優(yōu)員工，由他們確定勝任因素、哪些行為可以表現(xiàn)出這些勝任因素，以及哪些情景可以考察這些勝任因素。
然后，根據(jù)確定要考察的勝任因素和相關(guān)的行為表現(xiàn)，來設(shè)計面試問題及評估標準。比如說要考察一個大學(xué)畢業(yè)生是否具有組織能力、可以問他在大學(xué)里或者社會上參加過什么活動，他所扮演的角色和作用。如果應(yīng)聘人僅僅說他總是積極參與、把該做的事做好，則不能說明他具備組織能力。而如果他說他召集大家進行活動、協(xié)調(diào)大家的行動，以自己的行動做出示范、鼓勵大家等等，可以說明此人具備良好的組織能力。
根據(jù)應(yīng)聘者的回答，參照行為指標來評估應(yīng)聘者是否具備勝任因素，根據(jù)評估結(jié)果，擇優(yōu)錄用。按照這樣的方式來面試，需要注意的地方是主持面試的人必須對勝任條件和行為指標非常熟悉、而且還要有良好的面試即提問技巧。比如，“談?wù)勀氵^去工作比較辛苦的經(jīng)歷”，這樣的問題就比“我們這里有的時候工作任務(wù)很重、很辛苦、你不會在乎工作辛苦吧？”更能看出應(yīng)聘者是否能夠吃苦耐勞。如果應(yīng)聘人回答的時候把算不上很辛苦的事說成很辛苦，就可以說明這個人吃苦能力是值得懷疑的。有的時候，必須對面試工作人員進行正規(guī)的一到兩天的培訓(xùn)，這樣能盡可能的消除面試考官的主觀認識的不利影響，對于應(yīng)聘者來說也更加客觀和公平。
當(dāng)然有人會提出疑問、沒有做過某事，并不能說明一<