中小企業(yè)高技能人才現(xiàn)狀及對策
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價值中國網(wǎng)
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- 更新日期
2008-05-05
1.引言
世界經(jīng)濟的競爭歸根結(jié)底是人力資源素質(zhì)的競爭，高素質(zhì)的人力資源是發(fā)展先進生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素。今天的中國，生產(chǎn)力發(fā)展水平超過以往任何時代，作為生產(chǎn)力主體因素—人的因素空前活躍。世界經(jīng)濟一體化和高新科技迅猛發(fā)展決定了我們在知識經(jīng)濟條件下，發(fā)展社會經(jīng)濟的關(guān)鍵要素不僅僅是賦予的資余和廣闊的土地，不能再依靠低成本的勞動力和低廉的價格維持自己的競爭優(yōu)勢，而會更多地依賴于人力資源，依賴于人的知識和技能，依賴于對新技術(shù)的掌握和勞動者素質(zhì)的提高，創(chuàng)造我國自己的名牌，真正形成我國自己的產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，提高我國的綜合國力。西方工業(yè)化國家的發(fā)展實踐早己證明了這一點。因此，如何發(fā)揮技能人才，尤其是高級技能人才的主動性和積極性，防止高技能人才的流失成為了現(xiàn)階段中小企業(yè)的一個工作重點。
2.中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及高技能人才現(xiàn)狀
中小企業(yè)本身的概念的界定比較復(fù)雜，是相對于大型企業(yè)而言的，人們通常從企業(yè)資本量、產(chǎn)出數(shù)量、員工數(shù)量等方面來區(qū)分中小企業(yè)與大型企業(yè)。在這里，我們從質(zhì)與量兩方面來對中小企業(yè)進行界定。
質(zhì)的方面：中小型企業(yè)質(zhì)的規(guī)定性，是指最能反映中小型制造企業(yè)本質(zhì)特征的理論表述，也就是其生產(chǎn)經(jīng)營活動經(jīng)過人們的抽象歸納，其特點在人們頭腦中的定性反應(yīng)。我們可以從獨立擁有產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營、市場份額、自主決策程度等方面來考察。因此中小型企業(yè)可以概括為擁有獨立產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營，其產(chǎn)品和服務(wù)在市場份額中所占比重較小，一般不具有定型的內(nèi)部職能專業(yè)管理部門，且不受母公司控制、具有經(jīng)營自主權(quán)的制造型企業(yè)。
量的方面：這里我們引用國家經(jīng)貿(mào)委于1999年出臺的關(guān)于中小企業(yè)一個量的界定，規(guī)定年銷售額和資產(chǎn)總額在5億元以下的企業(yè)稱為中小企業(yè)[1].由上所述，我們歸納中小企業(yè)的特征如下：（1）中小企業(yè)資本規(guī)模較小；（2）擁有獨立的經(jīng)營權(quán)；（3）產(chǎn)出能力小；（4）從業(yè)人員少；（5）技術(shù)、管理水平落后[2].
改革開放以來，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中獲得了飛快的發(fā)展，已經(jīng)越來越成為我國經(jīng)濟增長和人民生活水平提高的重要力量，是維系社會穩(wěn)定的重要因素。據(jù)統(tǒng)計，截至2004年年底，全國注冊的中小企業(yè)有800萬家，占企業(yè)總量的99%，是我國社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分。但是近年來，隨著人們對人才意識的提高，人們開始了強烈的人才爭奪戰(zhàn)，尤其是對高技能人才的爭奪。中小企業(yè)規(guī)模較小，無法提供如大公司，跨國企業(yè)那樣的豐厚薪資與福利，在這樣的社會背景下，中小企業(yè)高技能人才流失現(xiàn)象異常嚴(yán)重。這對于高技能人才本身就極度缺乏的中小企業(yè)而言是一個致命的打擊，因此，中小企業(yè)如何招聘到并留住高技能人才是一個重大問題。
3.中小企業(yè)高技能人才的對策分析
高技能人才在經(jīng)濟發(fā)展過程中所起到的作用，正在受到理論界、學(xué)術(shù)界的日益重視，特別是中央人才工作會議，把高技能人才并列于黨政人才、經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才之中，其重要作用已經(jīng)被大多數(shù)學(xué)者多接受。高技能人才是知識經(jīng)濟時代的生產(chǎn)主力，優(yōu)秀技術(shù)工人具有精湛的技藝和豐富的實踐經(jīng)驗，在技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改造、發(fā)展生產(chǎn)等方面起到了非常重要的作用。工業(yè)企業(yè)的新產(chǎn)品開發(fā)，始終離不開善于把工程圖紙轉(zhuǎn)化為物質(zhì)實體的高級技能型人才。因此，他們是企業(yè)發(fā)展的中堅力量。
20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多。舒而茨提出的人力資本理論以及后來的羅默、盧卡斯等人提出的新經(jīng)濟增長模型都向我們說明了知識、技能在現(xiàn)代經(jīng)濟中的重要作用。要求我們把知識、技能置于經(jīng)濟增長的核心位置，重視知識、重視技能。中小企業(yè)由于自身的因素，在知識經(jīng)濟條件下想要獲得持久的生存與發(fā)展，就不僅要能招來技能人才，更重要的是要能留住技能人才，尤其是生產(chǎn)力的高級支柱之一（一般說的企業(yè)發(fā)展的三大支柱：經(jīng)營管理人才、專業(yè)科研人員、技能人才）——高技能人才，防止高技能人才的流失。
如何留住高技能人才成了中小企業(yè)人力資源管理問題的一個重要方面。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求和中小企業(yè)自身的實際發(fā)展需要，結(jié)合結(jié)合馬斯洛需要層次理論，總結(jié)出我國中小企業(yè)高技能人才流失的主要原因有：（1）高薪的誘惑；（2）尋求更好的工作條件；（3）情感交流上的需要；（4）得到社會承認(rèn)的需要；（5）人生價值實現(xiàn)的需要；因此，要改變目前中小企業(yè)高技能人才流失狀況，留住高技能人才，中小企業(yè)就必須利用實際條件，揚長避短，創(chuàng)造一個真正吸引人才，留住技能人才的機制。中小企業(yè)應(yīng)著重做好以下幾方面的工作：
3.1制定科學(xué)合理的薪酬計劃
在當(dāng)代中國社會，員工的薪酬水平較低，物質(zhì)上得不到保障，這也是造成高技能人才流失的最重要的原因，因此，為員工提供科學(xué)合理的薪酬，是留住人才的一個最重要的手段。薪酬的高低，在很大程度上決定了人才的流動與否以及流動方向。由于中小企業(yè)資金實力有限，不如大企業(yè)雄厚，只有制定科學(xué)合理的薪酬計劃，才能有效地留住人才。合理的薪酬計劃主要包括薪酬的高低，薪酬的結(jié)