為什么你總招不到銷售人員呢?
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中國營銷傳播網(wǎng)
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王建
- 更新日期
2007-03-10
很多公司都為招不到銷售人員發(fā)愁，他們幾乎想盡了一切辦法招聘銷售人員，但是他們發(fā)現(xiàn)，要么是他們看不上別人，要么是別人看不上他們，總而言之就沒有順利“合上拍”的時(shí)候。我們很多企業(yè)都清楚人才是公司最重要的競爭力，尤其是對于中小企業(yè)來說更是如此。雖然我們是這么認(rèn)為的，但是我們在招人的時(shí)候，未必真的是這樣做的。
多數(shù)公司的招聘是這樣的：首先登廣告，公司人力資源部門專員，根據(jù)銷售部門的粗略要求登廣告，這樣的廣告形式可以有很多，包括報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)等等，大體的內(nèi)容無外乎經(jīng)驗(yàn)、年齡、人品等內(nèi)容。然后篩選，人力資源的專員，根據(jù)銷售部門的基本要求，對于收到的應(yīng)聘簡歷進(jìn)行篩選。第三是通知，進(jìn)行電話通知面試，通知的任務(wù)多半也是由人力資源專員完成的。第四是初次面試，主要由人力專員與職能部門的人員共同進(jìn)行，留下的人員將進(jìn)行第二次面試。第五為二次面試，這個(gè)過程基本就是面對老板，或者是面對最終決策人員的面試，如果這一關(guān)結(jié)束，那么最終通過的人將初步被公司錄用。
如果你仔細(xì)研究一下以上的招聘過程，很多環(huán)節(jié)表明我們對人才重視的行為，并不像我們想象的那個(gè)樣子，甚至有些行為達(dá)到了極為可笑的程度，我們招人的難度，很有可能就是由于我們自己的愚蠢或者是錯(cuò)誤造成的。
比“官僚”還“官僚”的招聘
非常奇怪的是，不管公司有多大，他們基本上都堅(jiān)持以上同樣的招聘方式，它冗長得像個(gè)官僚的機(jī)構(gòu)，所有的過程都是公事公辦的樣子，讓任何一個(gè)優(yōu)秀的銷售都感到無比的厭煩，讓人覺得這樣的公司缺乏基本的戰(zhàn)斗熱情，而且很容易產(chǎn)生被當(dāng)成工具、奴婢的感覺。為什么我們不能夠?qū)⑾嚓P(guān)的招聘環(huán)節(jié)制定得短一些，以便能夠迅速的抓住我們想要的銷售人員呢，為什么我們一定要擺夠了“譜”，然后再后悔找不到銷售人員呢？
曾經(jīng)有一家企業(yè)，他們的銷售人員一直招不到，這個(gè)公司的規(guī)模并不大，卻按照上面繁復(fù)的流程招聘銷售人員，后來我們建議他們：從通知到面試，簡化到全部由公司的高層決策人員直接完成，總共只有兩個(gè)環(huán)節(jié)，效果發(fā)生了巨大的變化，他們很快就招到了人。其實(shí)原因非常簡單，原來繁復(fù)的程序，無形中排斥了很多我們希望見到的人，這里面還不包括人力資源專員錯(cuò)判、誤判的人員。由于決策人員的直接出面，至少可以帶來以下好處。首先，應(yīng)聘人員可以直接接觸公司高層，從而可以直觀感受公司的文化以及未來的發(fā)展，樹立他們對公司的信心。其次，決策者在這期間可以有效地鑒別銷售人員，對于我們看中的人員可以直接發(fā)動(dòng)攻勢進(jìn)行爭取。第三，由于領(lǐng)導(dǎo)的出面可以迅速建立應(yīng)聘人員的尊重感以及信任感?？傊?，要盡量地縮短招聘的流程，不要“官不大，譜不小”。
對人才的爭奪，實(shí)際上與市場上的競爭沒有什么兩樣，市場競爭強(qiáng)調(diào)快速、準(zhǔn)確，動(dòng)作遲緩將會(huì)貽誤戰(zhàn)機(jī)，造成災(zāi)難性的后果。人才競爭也一樣，在你看到合適人的時(shí)候，別人也能夠看到，對這樣人才的爭奪，實(shí)際上是看不見的戰(zhàn)爭，需要以最短的距離、最有有效的手段、在最短的時(shí)間內(nèi)攔截下我們所需要的人員，絕不能像衙門一樣高高在上，官僚一般地處理人才問題，這樣只能將我們的人才推向競爭對手，從而在人才的競爭上面失去主動(dòng)。
“錯(cuò)誤的人”在做“正確的事”
世界上最可悲的事情不是“錯(cuò)誤的事讓正確的人做”，而是“正確的事讓錯(cuò)誤的人做”。前者，即便是錯(cuò)誤的事情，但是由于有正確的人，仍然有機(jī)會(huì)進(jìn)行改正，可能還會(huì)得到一個(gè)滿意的結(jié)果。而后者，即便是正確的事，但由于是錯(cuò)誤的人，因此，最終會(huì)把本來正確的事情變成錯(cuò)誤的。招聘銷售人員的過程中，很多事情就是這樣狀態(tài)的不斷重復(fù)。
就拿“簡歷篩選到電話通知”為例，這兩項(xiàng)工作都是人力資源的專員負(fù)責(zé)，所謂的簡歷篩選，就是按照公司的基本條件篩除那些不合格的人員，然后再逐一地通知相關(guān)的人員面試。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，電話通知應(yīng)當(dāng)是一個(gè)非常關(guān)鍵的甄選動(dòng)作，在電話的交談中，我們至少可以解決類似于“經(jīng)驗(yàn)、技能、溝通、品質(zhì)、意愿”等等很多的內(nèi)容，這無疑可以大幅度提高我們的招聘效率，同時(shí)也可以體現(xiàn)我們對人才的尊重。但是，這樣的任務(wù)需要極為豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又有一定鑒別能力的人。就公司的所有職位來看，除了銷售經(jīng)理或者是級別比較高的大區(qū)經(jīng)理之外，沒有人更適合這樣的任務(wù)。但是，這些人一邊埋怨沒有好的銷售，一邊又不重視銷售人員的選拔，本身就是一對矛盾。
在很小的公司里面，以上的職能恐怕只能由總經(jīng)理承擔(dān)，因?yàn)闆]有人員能夠擺脫官僚，真心地籠絡(luò)企業(yè)需要的人才。這一點(diǎn)公司高層絕對不能“犯懶”，總經(jīng)理親自招聘銷售應(yīng)當(dāng)是最為高效的方式之一，尤其是對于小公司更是這樣。在這里并不是說，以上的流程不對，而是說在競爭面前這種方式看來更加有效。
這樣的錯(cuò)誤不光發(fā)生在電話通知階段，同樣發(fā)生在銷售人員的面試環(huán)節(jié)上，多數(shù)的公司都是需要兩次面試，第一次為初試，就是人力資源與用人部門共同進(jìn)行初步的篩選，但是，這種初步的篩選只能獲得一些看似一般的